【基本案情】2022年6月15日吳某通過釘釘向用人單位的行政提出，已向公司領導提出了離職，做到6月30日結束。公司行政提出挽留與解決方案后，吳某表示不再留用，通知單位可以重新招人。2022年6月17日吳某通過釘釘向行政發送“剛我的離職報告已經給某某帶去給你了”，行政回復“你回去咋想的”，吳某回復“已經決定了，最遲7月15日就不來了”。2022年6月底吳某向公司行政提出之前提交的辭職報告需要修改，將辭職報告取回。2022年7月18日用人單位通知吳某：2022年6月17日遞交的離職報告已通過人事部審批，現正式通知吳某于2022年7月18日至單位辦理離職手續。2022年7月21日吳某向用人單位郵寄送達“被迫解除勞動合同通知書”，要求用人單位支付經濟補償。

【法院審理】根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。本案中，吳某于2022年6月15日向用人單位提出了離職，2022年6月17日將離職報告正式遞交至公司行政，經公司多次挽留，吳某均拒絕。2022年7月18日用人單位通知吳某至單位辦理離職手續。勞動者提前三十日單方預告解除勞動關系的權利屬于形成權，解除勞動關系的意思表示一經到達對方即發生法律效力，無需用人單位作出是否同意的意思表示。雖然吳某于2022年6月底以提交的辭職報告需要修改為由將報告取回，但已經超過撤回解除意思表示的時間，不發生撤回的后果，也不得對單方意思表示進行撤銷，不構成違法解除勞動合同，故用人單位于2022年7月18日通知吳某辦理離職手續，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條的規定。2022年7月21日吳某再向用人單位郵寄送達“被迫解除勞動合同通知書”不產生法律效力，故仲裁委依法不予支持吳某主張的經濟補償。

【法官提醒】勞動者的單方解除權屬于形成權，只要勞動者基于真實意思表示提出辭職且意思表示到達用人單位，即發生勞動合同解除的效力。換言之，在勞動者辭職申請到達用人單位后，即不得反悔或者撤銷；除非勞動者撤回辭職的意思表示先于辭職的意思表示或同時到達用人單位，又或者用人單位同意勞動者撤回辭職申請。用人單位同意撤回，此時相當于用人單位與勞動者就勞動關系達成了新的合意，否則雙方勞動關系即因勞動者行使單方解除權而產生解除的法律后果。勞動者應遵守誠信原則，不應隨意變更已經做出的決定，尤其是在用人單位已經基于辭職申請做出相應安排的情況下，即勞動者事后“反悔”的，不產生“不辭職”的法律效力。