處于孕期、產期、哺乳期內的女性，由于生理特殊性，受到我國勞動法、勞動合同法等法律及行政法規中的特殊保護，但在實踐中，用人單位侵犯 “三期”女職工合法權益的情形卻屢見不鮮。近日，江蘇省昆山市人民法院就審理了一起涉及“三期”女職工權益保護的案件。

2018年7月，葉女士入職某圓電子公司，從事品質檢驗工作，雙方簽訂的勞動合同約定“每月正常工作時間的工作報酬為2280元/月”，后續工資發放時另有額外津貼和加班工資等，葉女士實際月收入為4000余元。后葉女士檢查出懷孕，在產前檢查請假、產假、生育津貼和工作崗位調整等方面，其與公司發生了不少矛盾。

2021年10月，葉女士因進行產前檢查被扣除3天工資。2021年11月1日至2022年3月7日，葉女士休產假在家，公司將其全部津貼和加班工資等取消，實際發放工資數額每月不足2000元，2021年3月則將其7天產假定性為“缺勤”并扣除了相應工資。

2022年5月，公司要求葉女士由檢驗崗轉為銷售崗，葉女士以自身能力及身體條件不適合為由拒絕，公司便停掉了其上班打卡權限，并在當月根據系統內記載的5.75天出勤記錄向葉女士支付了相應工資。2022年6月，葉女士的工資被全部扣發。2022年7月，葉女士認為雙方矛盾已無法調和，便向某圓電子公司郵寄了《被迫解除勞動關系通知書》，同時申請了勞動仲裁，要求某圓電子公司支付欠付的工資、生育津貼等，并支付經濟補償金。因對仲裁裁決結果不滿，葉女士訴至法院。

在庭審過程中，葉女士表示自己產假結束返崗后，公司以各種方式逼迫其主動辭職。在公司禁用其上班打卡權限后，其無奈只能每天到公司門口拍照打卡記錄，并不斷跟公司主管溝通調崗相關事宜，2021年5月實際出勤天數應為20天。被告某圓電子公司則辯稱，公司調崗屬于正常經營決策，葉女士因其個人原因不來上班才導致的工資扣發，公司解除勞動關系的行為合法有效。

昆山法院經審理認為，某圓電子公司在葉女士產假前后存在未足額支付勞動報酬的情形，且未與葉女士就調崗事宜協商一致，因此可以認定某圓電子公司構成違法解除勞動關系，應支付經濟補償金。針對葉女士所主張2021年10月起的工資差額部分，第一，根據《女職工勞動法保護特別規定》第六條，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間，本案中葉女士已提供醫事證明書及請假單等材料，可以認定某圓電子公司違法扣發產檢期間工資共計412元。第二，根據某圓電子公司對于葉女士工資中補貼及加班工資性質的描述，可以認定該兩項已構成葉女士工資組成的固定部分，經計算葉女士產假前月平均收入約為4300元，用人單位應按照此標準發放生育津貼。第三，葉女士陳述了拒絕調崗后無法打卡的經過并提供了拍照打卡、微信溝通等相關證據，可以認定某圓電子公司考勤統計與客觀事實不符，應補足相應扣發的工資。

最終，法院判決某圓電子公司向葉女士支付月工資差額、經濟補償金等共計41000余元。

法官說法

司法實踐中，“三期”女職工因妊娠、生產、撫育嬰兒往往無法正常提供勞動，因而可能被一些用人單位視為負擔而遭受不公平待遇，更有甚者，部分用人單位會通過加大工作量、不批假期、扣除績效獎金、強制調崗等手段迫使“三期”女職工主動辭職。若“三期”女職工遇到不公平待遇，要以自身身體健康為前提，收集相關證據，通過法律手段維護自身權益。用人單位也應依法保障女職工合法權益，積極承擔社會責任，共同構建和諧勞動關系。