隨著互聯網技術的不斷發展，外賣行業逐漸形成“平臺+送餐員”的新型就業形態，和傳統模式相比，這種就業形式更為靈活、自主性更強，涉及的勞動關系認定問題也更為復雜。近日，沛縣法院審理了一起外賣騎手和平臺企業勞動爭議糾紛案件。

基本案情

失業在家一直在找工作的張某在朋友的建議下向某網絡科技有限公司投遞了個人簡歷，打算從事外賣騎手這一工作。2022年10月，張某和公司簽訂了勞動合同，并辦理社會保險，雙方約定工資按單提成，勞動報酬由該公司根據其所配送的單量按月發放。

2023年5月5日，公司按照總部工作安排，要求張某提供“無犯罪記錄證明”，忙于外賣配送的張某沒有及時開具相關證明，次日，張某正在外賣送單中，接單賬號便被直接注銷。無法繼續接單的張某無奈之下向沛縣仲裁委提起勞動仲裁，仲裁委審理后裁決：被申請人自裁決書生效之日起十日內向申請人一次性支付解除勞動合同賠償金4752.57元。

公司不滿仲裁結果，將張某訴至沛縣法院，請求法院依法判令原告無需向被告支付一次性解除勞動合同賠償金4752.57元且本案訴訟費用由被告承擔。

法庭審理

關于勞動關系認定的問題。法院經審理認為，該公司訴請的前提是與被告不存在勞動關系。根據相關法律規定，勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系,主要通過考察勞動者是否接受用人單位日常管理、是否接受勞動報酬、工作內容是否系用人單位主營業務范圍等因素來確定,對于外賣騎手這類產生于大數據時代的新生產物,本著規范企業合法用工、依法保護勞動者合法權益的原則,也應依據上述基本要素加以甄別和認定。

本案中,張某通過某平臺成為該公司名下的騎手從事外賣派送服務。首先,外賣派送服務屬于該公司的主要經營內容,應當是該公司的主要用工領域;其次,該公司與張某簽訂了勞動合同，亦為其繳納了社會保險,公司配送站站長對騎手亦承擔日常管理的職責;第三,該公司系通過某平臺向其授權的系統向包括張某在內的騎手分配工作任務,這種工作分配實質上與傳統行業中操作人員從生產流水線上選取工作對象并無二致;第四,張某與公司雙方約定勞動報酬根據跑單量按月支付，由該公司與騎手進行結算,。

綜上,張某與該公司，符合勞動關系的一般特征,故本院認定張某與該公司之間自2022年10月起存在勞動關系。

關于賠償金的問題。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第八十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。本案中，張某于2022年10月與公司簽訂勞動合同，2023年5月6日原告在未履行告知程序的情況下，導致張某在跑單過程中賬號被注銷，致使其無法接單。

本院認為，該公司總部注銷被告的賬號致使被告無法接單，之后也未繼續向被告支付勞動報酬，且原告對總部注銷被告賬號也未給出合理解釋，亦未按法律規定就與被告解除勞動關系通知工會，故本院認定原告解除與被告的勞動關系違反法律規定，原告應向被告支付違法解除勞動合同賠償金4752.57元。

法官說法

“互聯網+外賣”的經濟驅動下，催生了外賣騎手這一新興職業。這一職業具有就業容量大、門檻低、靈活性及兼職性強的特點，在拓寬就業渠道、增強就業彈性、增加勞動者收入等方面發揮著積極作用。

但平臺用工突破了傳統就業方式，給勞動關系的認定帶來較大挑戰，新業態從業者的權益保護引發全社會的廣泛關注。在網約配送行業中，平臺企業對快遞員、外賣配送員存在多種組織和管理模式，是否認定存在勞動關系應當堅持事實優先的原則，對照勞動管理的相關要素，綜合考量人身從屬性、經濟從屬性、組織從屬性的有無及強弱作出判斷，有效維護新業態勞動者的合法權益，為靈活就業者“兜好底”。