在企業經營管理中，會存在一些“博弈”現象。當直屬領導和用人單位發生利益博弈時，夾在中間的員工們無疑將身處兩難境地。日前，蘇州市吳中區人民法院審結了一起因管理層博弈殃及員工而引發的勞動爭議案件，也是該院裁判的首例涉賽事選手的勞動爭議案件。

劉某等13人均在某餐飲公司擔任賽事選手，工資實行基本工資和績效工資相結合的內部分配辦法，績效工資根據員工的工作業績、勞動成果和實際貢獻按照內部分配辦法考核確定。劉某等13人所在部門負責人與餐飲公司之間存在利益博弈，2020年9月至2021年2月期間，公司安排劉某等13位員工進行較多教學工作，同時，部門負責人又安排劉某等13人備戰全國技能大賽和國際技能大賽的全國選拔賽。這造成勞動者無法兩頭兼顧，無奈之下，劉某等13位員工相互之間以調課方式平衡教學和賽事的工作安排。餐飲公司不認可員工的做法，以調課未經批準為由對員工的績效考核作出低分評價，并據此少發或者不發員工的績效工資。雙方當事人之間就績效工資產生爭議，并最終訴至蘇州市吳中區人民法院，劉某等13位員工要求餐飲公司支付拖欠的績效工資等。

法院審理后認為，餐飲公司2020年5月績效考核管理制度新政明確：各部門負責人負責制定員工各階段考核指標并予以考核評分及評價，評估分為0至60的為E級，E級績效工資系數為0。而餐飲公司提供的劉某等員工的績效考核材料上無部門負責人簽字；有部分績效考核為E級，但認定的績效系數卻為0.5，并有部分績效工資發放的情況。另劉某等13位員工提供的部門負責人簽名確認的績效考核則均為優秀。鑒于餐飲公司對員工的績效評定和績效工資發放存在矛盾且無法作出合理解釋，餐飲公司并未提供充分證據證明劉某等存在績效考評不及格的充分證據，故應對劉某等主張的績效工資差額予以支持。法院選擇具有典型示范價值的劉某一案先行示范裁判，依法判決餐飲公司支付劉某績效工資5400元。餐飲公司提出上訴，蘇州市中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。

在示范裁判生效后，一、二審勞動審判法官合力組織引導另外12名賽事選手與餐飲公司依據上述裁判尺度達成調解協議，勞動者亦考慮疫情對餐飲公司的經營影響，同意公司分批陸續支付。截至目前，劉某等13位賽事選手應得的績效工資共計198400元均已全部支付到位。

【法官說法】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動關系中，勞動者處于相對弱勢地位，勞動者的合法權益受到法律保護，管理層博弈損害勞動者利益的，應予糾偏。本案中，勞動者入職時均明確為競賽選手，在勞動合同履行過程中，由于勞動者所在部門負責人與公司之間存在博弈，作為競賽選手的勞動者一方面服從部門負責人安排緊張備賽，另一方面又要應公司要求嚴格按照課表完成授課任務，勞動者成為“夾心層”處于兩難境地。在勞動者已盡力兼顧做好備賽和授課兩項工作的情況下，公司仍給勞動者績效考核打低分，以期通過降低工資待遇的方式要求勞動者站隊、表態，損害了勞動者的合法權益，違反了法律規定。人民法院通過示范裁判方式依法支持勞動者的績效工資訴求，及時有效維護了勞動者合法權益。