用人單位和勞動者協商一致，可以調整工資結構、標準，但勞動者離職后，用人單位不能擅自降低勞動者在職期間的勞動報酬。日前，蘇州市吳中區人民法院審結了一起因勞動者離職后莫名被降薪而引發的勞動爭議糾紛。

2001年1月，陸某入職某建筑公司，擔任副總經理，雙方約定每月工資15000元，工資構成為基本工資6500元+崗位工資6300元+績效工資2200元。2022年12月，陸某以公司拖欠2022年度的工資為由解除勞動合同。后陸某要求建筑公司支付欠發的工資及經濟補償金，案件最終訴至法院。建筑公司審理中提出，2023年1月，公司已作出決定，停發陸某2022年度工資中的崗位工資和績效工資，只同意支付基本工資6500元，這屬于企業用工自主權。相應的經濟補償金也只能按照每月6500元的基數計算。

法院審理后認為，用人單位在修改直接涉及勞者動者切身利益的重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并告知勞動者。本案中，某建筑公司在未與勞動者協商一致調整勞動者工資結構、降低工資標準的情況下，不能在勞動者離職后擅自降低勞動者在職時的勞動報酬，公司應按照調整前的月工資15000元的標準向陸某支付2022年度的工資，并以此為標準計算經濟補償金。據此，法院判決不支持建筑公司的主張，依法維護勞動者的合法權益。某建筑公司不服一審判決提起上訴，蘇州市中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。

【法官說法】

《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

本案中，用人單位未與勞動者協商一致調整勞動者工資結構、降低工資標準，在員工已經離職后擅自降低其在職期間的的工資結構和工資標準，違反了法律規定，也有違誠信原則。本案的處理結果體現了人民法院堅持以人民為中心的發展思想，在保護勞動者的合法權益的同時，對用人單位不規范的行為予以法律指引，有利于推動構建和諧穩定的勞動關系。