懷孕幾個月被開除，找新工作屢屢碰壁，面臨這種情況應如何維權，法院又將如何認定？江蘇省昆山市人民法院近期就審理了這樣一起案件。

李女士于2019年3月入職某科技公司從事產品檢測員工作，雙方簽訂勞動合同，某科技公司每月向李女士支付工資7000元。入職兩年后，李女士經醫院診斷得知了自己懷孕的消息。2021年12月，李女士在懷孕四個月時，被經理口頭通知其已被公司辭退。

李女士自此成為無業人員，直到2022年6月寶寶出生，李女士再也沒有找到合適的工作。

為了維護自己的權益，李女士向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，要求某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金42000元、產假工資50851元及育兒假、哺乳假、生育醫療等費用，仲裁裁決某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金42000元，對李女士的其他仲裁請求均未支持，李女士不服裁決，起訴到了法院。

某科技公司辯稱解除勞動合同符合法律規定，不同意支付產假期間工資等費用。

法院審理后認為，某科技公司口頭通知李女士解除勞動合同，未舉證證明其解除勞動合同合理合法，且根據我國相關法律法規，對孕期、產期、哺乳期女職工實施特殊保護，用人單位不得違反法律規定解除與“三期”女職工的勞動合同，某科技公司構成違法解除，應支付賠償金。

同時，某科技公司的違法解除行為導致李女士未能享受產假待遇，其應對李女士的損失承擔賠償責任，參照李女士提供正常勞動期間的工資標準，李女士的產假工資損失為37000余元。鑒于李女士不再要求恢復勞動關系，雙方勞動合同已于2021年12月終止，李女士關于育兒假、哺乳假、生育醫療費等主張，法院不予支持。

最終，法院判決某科技公司向李女士支付違法解除勞動合同賠償金42000元及產假工資損失37000余元。

法官說法：

孕期、產期、哺乳期女職工由于生理處于特殊時期，短期內不能提供正常勞動，勞動合同解除后很難找到新的工作，會在一定程度上影響其勞動再就業能力。法律法規對于“三期”女職工的勞動權益實行特殊保護，除女職工存在勞動合同法第三十九條規定的嚴重過失情形外，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳等情形，降低女職工的工資福利待遇或解除與女職工的勞動關系，不能行使諸如經濟性裁員及無過失性辭退權來解除女職工的勞動合同。用人單位解除與“三期”女職工勞動關系的，應當就解除的合法性提供證據予以證明，否則應當承擔違法解除的法律責任。用人單位在行使用工管理權利的過程中，應注重保障女職工的合法勞動權益得到落實。