2019年7月，勞動者孫某入職某餐飲公司，雙方簽訂的勞動合同期限自2019年7月26日至2022年7月25日。2022年3月份，孫某因病住院治療，經(jīng)診斷患有重癥疾病。2022年3月至6月15日期間，孫某在多家醫(yī)院住院治療，醫(yī)院多次向?qū)O某家屬發(fā)送病危通知書。2022年6月9日，餐飲公司認為，按照孫某的工作年限，醫(yī)療期已屆滿，故要求孫某返工，否則視為曠工。勞動者因病無法返工的情況下，餐飲公司以孫某累計曠工滿3天為由，通知孫某解除勞動合同。該案最終訴至蘇州市吳中區(qū)人民法院，孫某要求恢復(fù)雙方之間的勞動關(guān)系。

法院審理后認為，原勞動部《關(guān)于貫徹＜企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定＞的通知》中提出，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。本案中，孫某罹患的重癥疾病應(yīng)屬特殊疾病，醫(yī)療期不受實際工作年限的限制，故餐飲公司作出的解除勞動合同的行為違反了相關(guān)規(guī)定，應(yīng)予撤銷。對于孫某要求恢復(fù)勞動關(guān)系的請求人民法院依法予以支持。用人單位不服一審判決提起上訴，近日，蘇州市中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。

法官說法：醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的期限，期限是由勞動者的累計工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個月到24個月不等。但對于某些身患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，應(yīng)享有24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期的規(guī)定是法律對患病勞動者的勞動關(guān)系加以保護的一種表現(xiàn)形式，是國家對用人單位用工自主權(quán)的一種適當限制。

在職工面臨困難時，特別是身患重疾的職工，本身治療周期比較長，即便治愈，身體健康狀況也大幅下降，還有復(fù)發(fā)的可能，再就業(yè)難度也非常大，作為用人單位，應(yīng)力所能及給予更多人性化關(guān)懷，而非解除勞動關(guān)系了事。對于企業(yè)來說，向罹患重疾的職工支付24個月當?shù)刈畹凸べY標準80％的病假工資，充分體現(xiàn)了企業(yè)的社會責任，亦不致過分增加企業(yè)的負擔。本案裁判依法否定企業(yè)在醫(yī)療期內(nèi)解除勞動關(guān)系的行為，充分彰顯了以人為本的司法理念，弘揚了社會主義核心價值觀。