勞動合同終止后，勞動者協助保管資料、參與協調等行為能否認定為勞動關系的持續？

張某于2011年至A公司處工作，雙方簽訂勞動合同，約定勞動關系自2011年起至2016年止，張某系工程負責人，月薪15000元，每月10日前以貨幣形式支付上月的勞動報酬4000元為基本生活費，剩余的勞動報酬待聘用期結束后結清。根據張某陳述，2014年4月份之后公司將辦公地點轉移至宿舍，2016年上半年就幾乎不去上班了。合同到期后，其一直代為保管并整理A公司所開發項目的技術資料并參與協調工程相關事宜。

2021年1月，A公司進入破產清算，法院受理此案。此后，張某向管理人申報職工債權，管理人審核后對張某的申報不予確認。后張某起訴至法院，請求確認張某在A公司處享有職工破產債權。

如皋法院一審后認為，A公司在2014年5月后已不再實際經營，且雙方簽訂的固定期限勞動合同的終止期限為2016年12月31日，合同中也明確約定“本合同法定終止情形出現即行終止”，故張某與A公司之間的勞動關系自2016年12月31日終止。張某主張其在合同終止之后仍為A公司保管技術資料并參與協調工程相關事宜，并不代表雙方依然存在勞動關系，遂判決駁回張某的訴訟請求。

張某不服，提起上訴，南通中院二審維持原判。

【法官說法】根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的...本案中，根據張某與A公司簽訂的固定期限勞動合同，雙方之間的勞動關系至2016年12月31日到期終止。勞動關系構成的要件之一是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。A公司在2014年5月后已不再實際經營，張某后續的保管技術資料、參與協調等行為應為離職后對前期工作的協助及交接等，而非按照A公司的規章制度從事有報酬的勞動，且其不受A公司的管理，故不能認定為勞動關系的持續。