蘇某、居某（文中均為化名）在某家電安裝公司從事家電安裝工作，工作模式為公司接到其他公司或電商平臺家電安裝任務后，公司負責人通過微信或電話聯系蘇某，蘇某接單后與居某一起至客戶家中安裝。安裝完畢后，某家電安裝公司將計件工資支付給蘇某，由蘇某發給居某。蘇某與居某在公司工作了六個月，今年3月份，公司負責人通過微信聯系蘇某到5月份后工作會有調整，此后，公司未再向蘇某、居某派單，一直到六月份蘇某和居某一直閑置在家。見派單遙遙無期，蘇某、居某至公司要求支付三個月停工留薪工資，而公司負責人辯解，兩人并非公司員工，接受派單安裝家電，系承攬合同關系，并非勞動關系，不同意支付。多次協商無果后，蘇某和居某遂將某家電安裝公司申請至市勞動仲裁委，經仲裁裁決，某家電安裝公司與蘇某、居某存在勞動關系，應支付兩人停工留薪工資。對仲裁裁決不服，某家電安裝公司遂將蘇某、居某共同訴至法院，要求撤銷仲裁裁決。近日，句容市人民法院審結了該起勞動爭議，認為某家電安裝公司與蘇某、居某構成勞動關系，于是判決駁回了某家電安裝公司的訴請。

法院經審理查明，2021年10月起，蘇某、居某在某家電安裝公司處從事家電安裝工作，雙方約定工資按件計算，工作時間不固定。某家電安裝公司支付蘇某、居某工資至2022年2月份，合計五萬余元。自2022年3月底以后某家電安裝公司未再向蘇某、居某派單。

另，某家電安裝公司負責人曾于2022年3月中旬通過微信聯系蘇某，詢問其工作進度，告知公司可能有調整。

2022年6月15日，蘇某、居某向市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁請求，請求裁決某家電安裝公司支付2022年3月份工資和2022年4月至5月份生活費合計一萬余元。仲裁委審理后裁決支持了蘇某和居某的仲裁請求。某家電安裝公司不服該裁決，向法院提起訴訟。

法院審理后認為，對于蘇某、居某和某家電安裝公司之間是否存在勞動合同關系。根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案中，蘇某、居某和某家電安裝公司雖然未簽訂書面勞動合同，但根據法院查明的事實，蘇某、居某從事的系某家電安裝公司安排的勞動，且該勞動系某家電安裝公司業務的組成部分，雖然某家電安裝公司未直接向居某發放工資，但蘇某在仲裁過程中認可其收到的工資有居某的一半，依據上述事實，可以確認雙方之間存在勞動關系的事實。對于蘇某、居某主張的2022年3月至5月期間的待崗工資。《江蘇省工資支付條例》第三十一條規定，用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規定的，從其規定。因某家電安裝公司自2022年3月底以后未再向被告派單，故蘇某、居某主張某家電安裝公司2022年3月至5月期間的待崗工資符合法律規定，予以支持。結合工資收入狀況、句容市最低工資標準，蘇某、居某主張該期間的待崗工資合計一萬余元不超過法律規定，予以支持。

判決后，某家電安裝公司不服提起上訴，經鎮江中院主持調解，由某家電安裝公司合計支付蘇某、居某九千余元，各方當事人之間權利義務關系兩清，再無糾葛。

法官說法：新經濟常態下，我國勞動力市場迅速發展，出現了多種多樣的事實性勞動關系。事實勞動關系，具體而言是勞動者與用人單位并未簽訂書面勞動合同，然而存在事實上的用工關系。《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，因此，即使未簽訂書面勞動合同，勞動者向用人單位提供勞動之日起雙方就建立合法的勞動關系，即事實勞動關系。事實勞動關系具有多樣性和復雜性，但無論公司管理模式如何變化，勞資關系的本質不會改變。本案中，雖然某家電安裝公司通過派單的形式對勞動者實施工作安排，完工后通過客戶評價對勞動者進行監督和管理，用人單位與勞動者面對面管理少了，但勞動者與用人單位之間的依附性并未改變。根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部發【2005】12號）相關規定，可以認定蘇某、居某與某家電安裝公司存在事實勞動關系，應給予相應的停工留薪待遇。