用人單位基于經營活動的實際需要，有時會對員工的工作崗位進行合理調整。如果員工不同意調崗，是否可以拒絕到崗？單位是否有權因此辭退員工？員工能否要求單位支付違法解除勞動合同賠償金？日前，蘇州市吳中區人民法院審結了這樣一起勞動合同糾紛。

2018年3月，勞動者許某入職某環保公司從事倉管工作，雙方簽訂了書面勞動合同。入職時公司對許某進行了員工手冊培訓。2020年7月，公司因火災停工停產，遂安排包括許某在內的全體員工從事物件整理工作，為企業恢復生產做準備。2020年12月底，火災事宜基本處理完畢后，環保公司征求全體員工意見，可將員工安排至其關聯公司工作，若不同意可以繼續留在公司處理搬遷及收拾工作，待公司重建后恢復經營。許某拒絕至關聯公司工作，但同時其以其系倉管員，倉庫無活為由多次拒絕公司給其安排的搬運等簡單工作。公司因此對許某記大過兩次并經再三溝通未果后，于2021年1月解除了雙方的勞動合同。許某認為用人單位違法解除勞動合同，應支付其違法解除勞動合同賠償金42000元。許某最終訴至蘇州市吳中區人民法院。

法院經審理認為，許某與某環保公司簽訂的勞動合同明確約定許某擔任倉管員一職，但公司因火災停產，環保公司為復工復產確實需要進行物件整理、搬運工作，環保公司安排許某從事勞動合同約定的工作范圍外的工作內容屬因突發狀況對許某工作進行的臨時安排，系特殊情況下維持雙方勞動關系作出的決定，具有經營上的必要性。且該決定不會使勞動者尊嚴或技能受損，也非勞動者不能勝任或明顯超過合理強度。在此情況下，許某以工作內容與其工作崗位不符為由拒絕，經溝通后仍拒不配合、消極怠工，環保公司在對許某記大過兩次后，依據相關規章制度解除與許某的勞動合同符合法律規定，不存在違法解除勞動合同的情形。綜上，法院依法判決駁回許某的訴訟請求。許某不服一審判決提出上訴，蘇州市中級人民法院近日作出二審判決，駁回上訴，維持原判。二審判決已生效。

法官說法：企業作為市場經濟活動的主體，往往需要根據客觀情況調整生產經營內容，在不損害勞動者利益前提下，用人單位基于用工自主權，有權根據自身生產經營需要進行合理調職，勞動者應當尊重用人單位的合理決定，配合用人單位進行的合理工作安排。如勞動者有異議的，應當采用協商方式解決，而不應以消極怠工的方式進行對抗。勞動者拒不服從用人單位合理調職，按照用人單位規章制度確屬嚴重違紀的，用人單位有權依法解除勞動合同，無需支付違法解除勞動合同賠償金。面對疫情沖擊，勞動者與用人單位更應增強理解溝通，共克時艱，共渡難關。