小句是某環保器材公司的一名銷售人員（文中均為化名），主要負責對外聯絡、銷售工作。2012年入職以來在外市生活、工作，一般通過電子郵件、釘釘打卡等方式向公司匯報考勤情況。2021年3月，公司通過微信群向全體銷售人員發送返崗通知，要求從即日起全體工作人員須到公司進行指紋打卡，原有打卡方式停止使用。小句以為該通知是針對本市公司人員，就未注意。沒曾想月底小句就收到了一份公司郵寄的解除勞動關系通知書。小句感到很委屈，認為公司違法解除勞動合同，于是向市勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁委支持了小句的部分仲裁請求。小句不服該仲裁裁決向法院提起訴訟，要求某環保器材公司除支付仲裁裁已支持事項外，另還需支付經濟賠償金。近日，句容市人民法院審結了該起勞動爭議，并判決支持了小句的訴請。

法院經審理查明，2012年12月，原告小句與被告某環保器材公司簽訂勞動合同書，合同書約定勞動期限自2012年12月至2022年12月，勞動合同履行地為句容市，原告從事銷售工作，被告根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動乙方的工作崗位。試用期工資為2000元/月，轉正后為當地年度最低工資2200元/月，后根據當地年度調整到最低工資標準。合同簽訂后，原告被安排負責南京市等市區的銷售工作，前期原告通過電子郵件等方式向公司匯報考勤情況，后使用釘釘打卡的方式進行考勤。原告工作期間，被告未能足額支付原告工資，共計欠付工資二萬余元。

2021年2月，被告通過微信群發送發放年終獎的通知，但未給付原告。

2021年3月，被告通過微信群發送銷售人員返崗通知，要求：“銷售人員自即日起至被告處指紋打卡上崗，上班時間為早八點至下午五點，原有打卡方式停止使用，如未能按時來公司指紋打卡上班者，每缺打卡一次按曠工一次處理，如未經上司主管同意私自出差也視為曠工，累計達到三次視為員工自動離職。”并于當日通過微信群發送要求所有銷售人員至公司參加業務知識培訓。但原告未按照通知要求至被告處考勤亦未參加業務知識培訓。

2021年3月底，被告以曠工違紀為由向原告郵寄解除勞動關系通知書，通知書載明：“小句，鑒于你自2021年3月份以來無故未來公司上班，已曠工累計是十余天，公司現依法解除與你的勞動關系，請你接到本通知之日起三日內來公司辦理相關的交接離職手續。”原告于2021年4月收到解除勞動關系通知書。

原告于2021年4月底向市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求被告支付入職以來的差額工資、經濟賠償金、年終獎及帶薪年休假工資等合計六萬余元。市勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決書，裁定被告向原告支付入職以來的差額工資、年終獎、帶薪年休假工資等合計一萬余元。對原告其他仲裁請求，不予支持。原告不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

審理中，原告庭審中陳述，合同簽訂后，原告通過電子郵件匯報考勤情況，后采取釘釘打卡的模式進行考勤，被告庭審中陳述，因銷售員的工作性質的特殊性，銷售員在外沒有考勤。

法院審理后認為，原告在被告工作期間，其合法權益應予以保護。對于原告主張的入職以來差額工資、帶薪休假的工資的訴請，被告亦表示同意支付，對此，法院予以確認。

對于原告主張的年終獎的訴請，因原告未能舉證證明年終獎的金額，被告提交了發放給公司其他員工的微信轉賬記錄，認可年終獎金額為一千余元，故對該年終獎調整為由被告支付原告年終獎一千余元。

對于經濟賠償金的訴請，經查，被告是否需要向原告支付經濟賠償金，取決于被告解除與原告的勞動合同是否合法。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，用人單位在決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度，也稱為企業內部勞動規則。規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理。本案中，合同簽訂后，原告通過電子郵件匯報考勤情況，后采取釘釘打卡的方式進行考勤，被告庭審中亦認可因原告工作的特殊性，自原告入職以來，被告一直未要求原告考勤。直至2021年3月，被告在工作群中發送要求銷售人員到單位指紋打卡的通知，原告認為該制度不合理，未按照要求到單位指紋打卡，被告于2021年3月底向原告郵寄該解除勞動關系的通知，自勞動合同簽訂后，原告長期定居外市，從事銷售工作，公司并未要求原告按時打卡，被告亦認可原告工作的特殊性，未對其進行考勤管理。2021年3月被告群發的要求銷售人員指紋打卡的通知，并未經職工代表大會或者全體職工討論，且原告工資標準為江蘇省最低工資標準，結合原告工作模式，被告改變對原告考勤要求，增加了原告工作成本，但又未對改變打卡模式的合理性作出解釋，故認為被告要求原告每日至公司指紋打卡并不合理，被告解除與原告的勞動合同屬于違法解除勞動合同，應當向原告支付經濟賠償金。

判決后，某環保器材公司不服向鎮江市中級人民法院提起上訴，二審審理期間，當事人雙方私下達成和解，某環保器材公司撤回上訴，目前該案件已經生效。

法官說法：勞動關系是最重要的社會關系之一，牽涉千家萬戶，關乎社會和諧穩定。《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的條件進行了明確規定，其中《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。如員工確實無故曠工，用人單位可以依據《勞動合同法》第三十九條第二項規定，以勞動者違反用人單位的規章制度為由解除勞動合同。

本案中，因工作特殊性，小句未在公司打卡，一直通過其他方式向公司匯報考勤情況，某環保器材公司對該情況是知情并認可的。后用人單位根據工作需要，制定新的考勤管理制度，并要求即日起所有員工到崗指紋打卡，該考勤管理規定未能充分考慮每位員工的工作差異性，增加了外派人員的工作成本，且未聽取職工代表大會或者全體職工意見，未與工會或者職工代表協商，故某環保器材公司依據該考勤規定辭退小句的行為，屬于違法解除勞動合同，應當支付相應的經濟賠償金。

“家有家規，國有國法”，用人單位制定規章制度系其行使經營權和用人權的主要方式，完善的規章制度，可以幫助企業實現勞動用工的規范化管理。《中華人民共和國勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。由此可知，對于勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關系到勞動者權益的內容由法律進行強制性規定。同時，把用人單位制定規章制度，由用人單位對員工實施管理的權利留給了企業。實踐中，用人單位往往居于管理者的優勢地位，不注意規章制度制定程序的規范性、合理性，存在隨意性大、違紀行為界定不嚴謹的問題，一旦勞資雙方發生爭議才反思規章制度存在的問題。在此，通過此案提醒用人單位規范企業規章制度的制定與執行，注意依法用工、合法用工，慎重對待違紀員工的處理。