勞動者入職時都會在勞動合同中約定具體的工作崗位及職責，用人單位無故不得擅自為勞動者調崗。若確需調崗，則要重新與勞動者協商確定。但未經協商，單位擅自調崗降薪，勞動者應當如何維權呢？近日如東縣人民法院就審理了這樣一起案件。

原告顧某于2021年3月入職被告南通某機械制造公司從事打磨工作。同年7月在工作過程中被砂輪碎塊砸傷，后經認定為工傷，但不構成傷殘等級。休息月余后，顧某重返工作崗位，但被告卻以打磨工暫不缺人為由，將顧某調崗至打雜工的崗位。顧某受傷前的月薪為10000元左右，調崗后月薪直接降到4000元左右。對此調崗降薪，顧某明確表示拒絕，在與被告協商無果后，于2022年2月以被告未及時足額支付勞動報酬為由向其發出解除勞動合同通知，后經勞動仲裁程序后訴至法院，要求被告補足工資差額并支付經濟補償金。

法院經審理后認為，用人單位對勞動者進行調崗，應當對其調崗的合法性、合理性、必要性等承擔相應的舉證責任。被告未能提供對原告進行調崗降薪的合法制度依據，且未與原告協商一致，擅自對原告進行調崗并降薪，直接導致原告的收入大幅下降，不具有合理性和正當性。應當按原工資標準支付原告工資差額以及經濟補償金。后在法院主持下，被告認識到自身錯誤，雙方達成和解，被告向原告支付經濟補償金及工資差額等共計3萬余元。

【法官說法】

工作內容、工作地點、勞動報酬是勞動合同中的重要條款。用人單位根據自身生產經營的需要，可以調整員工的崗位及工作地點等，這也是用工自主權的體現，但單方調崗必須遵循以下原則：第一，目的的正當性，須出于用人單位生產經營的需要；第二，薪資的相當性，即調崗后的工資水平與調整前的工資水平應當基本相當；第三，調崗不得具有侮辱性和懲罰性，不能假借調崗之名搞打擊報復。總之，用人單位在單方調崗時不僅要合法，還要合理。