案情介紹

2005年5月,陳某某入職無錫某設計公司，從事設計師崗位工作，雙方簽訂勞動合同。2010年4月29日，陳某某與設計公司簽訂《特別協議》，該協議第二條約定：“當陳某某向設計公司書面提出辭職時，設計公司應及時將陳某某調整到其它非設計崗位工作并與調整后的工作崗位同工同酬。陳某某必須在調整后的工作崗位服務時間超過3年。”以及“陳某某不遵守本協議有關保密約定，或陳某某因個人理由解除勞動合同的，陳某某應向公司支付違約金30萬元整。”2020年6月，陳某某向公司提交書面辭職信后工作至2020年7月31日離職未再上班，也不接受公司其他崗位的工作安排。設計公司認為陳某某違反了特別協議中的服務期約定，遂訴至法院，要求陳某某支付違約金30萬元。

審判結果

駁回設計公司的全部訴訟請求。

裁判說理

本案主要的爭議焦點為《特別協議》中有關勞動者提出辭職的必須在用人單位調整后的崗位服務超過三年的約定是否有效？勞動者違反前述約定，因個人原因解除勞動合同的，是否需按《特別協議》約定支付違約金30萬元？

首先，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。根據《江蘇省勞動合同條例》第二十七條規定：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與其在勞動合同或者保密協議中，就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期以及提前通知期內的崗位調整、勞動報酬作出約定。提前通知期不得超過六個月。根據上述規定，為保護技術、商業秘密，用人單位與勞動者可以在勞動關系終止前或勞動者提出解除勞動合同后一段期限內，將其調離涉密崗位，以便其逐步脫離涉密事宜，但該約定應當符合在勞動合同存續期間內和期限不得超過六個月的法定條件。

本案中，設計公司與陳某某簽訂的《特別協議》中未明確約定勞動者要求解除勞動合同的提前通知期，而是約定勞動者提出辭職的，必須在用人單位調整后的崗位服務超過三年，此約定使得勞動者至少需提前三年向用人單位提出辭職，顯然違反了《江蘇省勞動合同條例》第二十七條不得超過六個月之規定，也不能作出提前通知期為上限六個月的理解和解釋，故《特別協議》中有關勞動者提出辭職的必須在用人單位調整后的崗位服務超過三年的約定無效。

第二，陳某某不應支付違約金300000元。《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。該法第二十三條規定：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。同時，該法第二十五條規定，除第二十二條、第二十三條規定的情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中，《特別協議》中約定的勞動者提出辭職的必須在用人單位調整后的崗位服務超過三年，這一期限既不屬于用人單位對勞動者進行專業技術培訓而約定的服務期，也并非雙方約定的競業限制期限，因此，《特別協議》中有關陳某某違反該義務或以個人原因提出解除勞動合同需支付違約金的約定，于法有悖，屬無效條款，對勞動者不產生約束力，故對設計公司主張的違約金，本院不予支持。

法官評析

脫密期，也叫解除勞動關系提前通知期，是指用人單位與掌握企業商業秘密、負有保密義務的勞動者約定，在勞動合同終止前或勞動者提出解除勞動合同時，用人單位有權將勞動者由涉密崗位調整到非涉密崗位，進行一定期限的脫密工作后，才能解除勞動關系。

但《勞動合同法》中并沒有規定脫密期，脫密期的約定其目的在于保護用人單位的商業秘密，這與現行《勞動合同法》中規定的勞動者需保守用人單位商業秘密，以及基于競業限制的約定對勞動者的自主擇業權做出一定限制的精神是一致的。因此，遵循公平原則和尊重意思自治，用人單位與勞動者協商一致，依法訂立的脫密期協議應具有法律效力，對雙方均有約束力。

但有關脫密期協議的內容及效力，需要注意以下幾點問題：

第一、適用脫密期協議的勞動者應是掌握企業商業秘密、負有保密義務的勞動者。如勞動者工作過程中并不接觸用人單位的商業秘密，從而不負有保密義務的，即使簽訂了脫密期協議，該協議也對勞動者不產生約束力。

第二、脫密期約定的期限不得超過六個月。實踐中，用人單位往往會與勞動者約定1至3年甚至更長時間的脫密期，雖然脫密期協議要尊重當事人意思自治，但是脫密期期限會影響到勞動者的離職時間和再就業選擇，股脫密期期限應當在公平合理范圍內且不得違反法律規定。北京、上海、江蘇等地有明確地方性法規、規章規定不得超過六個月的，應當遵照執行。

第三、協議中約定勞動者違反脫密期約定需支付違約金的條款無效。《勞動合同法》第25條明確規定，除本法第22條及第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。也即，僅在服務期協議和競業限制協議中，可以約定勞動者違反服務期約定及競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金。因此，如在脫密期協議中約定勞動者違反脫密期約定的應向用人單位支付違約金，因該約定違反了《勞動合同法》第25條規定，屬無效條款。

通過本案的講述，希望用人單位和勞動者在訂立脫密期協議時能夠對各自權利義務有所明晰，確保脫密期協議合法有效，從而實現各自合同目的。