于用人單位而言，解除勞動關系的流程應當是規范化、常規化的工作事項，當用人單位已發出的解除勞動合同通知存在疏漏時，能否“亡羊補牢”？

2018年3月19日，何某至某公司擔任技術總監。2019年12月3日，某公司向何某送達解除勞動合同通知，告知何某因其個人原因不能勝任工作崗位，也不愿意調崗，決定于2020年1月3日提前解除雙方之間的勞動合同關系。該通知作出前未通知公司工會。2019年12月6日，何某要求某公司支付欠發的工資及經濟補償金等。2019年12月18日、12月26日，某公司向何某送達撤銷通知書，告知何某撤銷此前發出的解除合同通知，何某表示不同意。何某就勞動合同解除、工資、經濟賠償金等事宜提起勞動仲裁，后向法院提起訴訟。

如皋法院經審理認為，用人單位對勞動合同單方解除權屬于形成權，解除通知到達勞動者即發生法律效力，除非勞動者同意，否則用人單位單方撤銷解除通知不發生效力。某公司于2019年12月3日通知何某解除合同，2019年12月18日、12月26日的撤回通知未得到何某同意，故撤回通知不發生法律效力。某公司未能舉證證明2019年12月3日的解除通知載明的解除理由成立，且未履行通知工會的法定程序，故某公司構成違法解除，應當支付何某賠償金。

法官提醒：構建和諧穩定的用工關系、保障勞資雙方合法權益，離不開用人單位合法規范用工。本案中，解除勞動合同的法律后果是終止雙方勞動關系，對雙方權益影響甚大，用人單位發出解除勞動合同通知即是行使單方解除權，一旦送達，未經對方同意不得撤回，因此，用人單位在行使勞動合同解除權時應當慎之又慎，嚴格依照勞動合同法規定的解除情形和程序依法作出，方可解除勞動合同，否則要承擔相應的法律后果。