江蘇鹽城的小慧到蘇州打工，在工作期間患上了精神分裂癥。公司給予了9個月的醫療期待遇后，在雙方簽訂的勞動合同期滿時向小慧提出了終止勞動合同。小慧的監護人對此不服，向勞動仲裁委申請仲裁，仲裁委駁回了該請求。小慧隨即將公司告上了法庭。4月3日，在蘇州市虎丘區人民法院的調解下，雙方解決了該糾紛，雙方的勞動合同終止，公司則一次性補償小慧34000元。

一、工作期間患上精神病

2003年8月剛剛從技校畢業的小慧在學校的介紹下，來到蘇州某公司上班，從事操作工工作，每月工資1600元。雙方每年簽訂一份勞動合同，最后一份勞動合同的期限是至2006年7月20日止。2005年10月30日至12月19日，小慧因患精神分裂癥在老家鹽城醫院住院治療。之后，小慧九再也沒有到公司上過班。2006年6月6日，在小慧的勞動合同到期前一個月，公司向小慧發出了終止勞動合同通知書，告知小慧公司與她所簽訂的勞動合同書的期限為2005年7月21日至2006年7月20日，雙方的合同將于2006年7月20日自然終止。并通知小慧于2006年7月到公司辦理相關離職手續。2006年7月21日，公司再次書面通知小慧，告知其勞動合同自然終止，雙方不存在勞動關系，公司已經為她辦理完畢相關離職手續。由于小慧沒有到公司辦理離職手續，公司隨即于2006年8月將小慧的相關離職手續材料郵寄給小慧。

小慧在在收到公司郵寄的材料后，認為公司在其患病期間解除勞動合同，不符合勞動法的有關規定，即向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求確認雙方繼續存在勞動關系，公司支付2006年7月20日以后的工資，并為其補繳社會保險費。2007年2月，勞動爭議仲裁委員會作出裁決，駁回了小慧的仲裁請求。小慧對此不服，遂上訴至法院。

公司方面則辯稱，小慧從2004年7月到公司工作。2005年10月，因患精神分裂癥住院。雖然根據勞動部的規定，小慧的醫療期僅為3個月，但公司已經給予了小慧9個月的醫療期待遇。現雙方簽訂的勞動合同期限已屆滿，雙方之間不存在勞動關系，所以公司就無須為其支付工資及繳納相關保險費用。請求法院駁回小慧的訴訟請求。

二、醫療期究竟是24個月還是3個月？

法庭上，雙方為小慧的醫療期究竟應該為幾個月展開了激烈的辯論。小慧的辯護律師認為根據特殊疾病的醫療期問題的法律法規規定，小慧在工作期間患上精神分裂癥，此情形符合特殊疾病的醫療期規定，到目前為此，小慧尚未有24個月的醫療期。根據勞動部規定，小惠還在醫療期內，公司解除勞動合同是沒有法律依據的，因此，雙方之間仍然存在著勞動關系。

而公司方面則認為，根據我國勞動部頒發的[1994]479號《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。其中第三條第一項明確規定：實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。本案中原告在蘇州愛普生有限公司工作的年限未滿五年，且本人實際參加工作也未滿十年，所以適用該條例。同時我國《勞動法》第二十六條規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位有權解除勞動合同。公司在小慧患病后仍然支付了九個月工資，并繳納了相關的醫療保險費用，已經超出了三個月的規定。現雙方的勞動合同期限已滿，公司終止與小慧的勞動關系并非在國家規定的醫療期內，沒有違反法律禁止性規定，公司有權解除雙方的勞動合同關系。

三、法律的盲點

事實上，勞動部已經注意到了企業職工患病或非因工負傷醫療期在法律上存在的不足，于1994年頒布了相關法律后，1995年又做了相關的補充。其中在關于特殊疾病的醫療期問題中指出，根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。但是其中并沒有涉及到如果在24個月的醫療期內職工的勞動合同已經到期時，企業要求終止勞動合同的情況下，對患病職工該如何處理。這已經成為一個法律上的盲區，亟待勞動部門作出相應的解釋。