【案情】

范某是泗洪縣某醫(yī)院的一名醫(yī)生，因個人原因，其于2015年9月16日從該醫(yī)院辭職。2015年9月21日，范某被宿遷市某醫(yī)院聘用，并就職于該醫(yī)院。工作一年多后，2016年10月24日，范某又與宿遷市某醫(yī)院解除聘用合同。范某從泗洪縣某醫(yī)院辭職后，經與泗洪縣XX醫(yī)院協(xié)商，由泗洪縣XX醫(yī)院為其建立人事代理關系，并交納養(yǎng)老保險，但不在泗洪縣XX醫(yī)院從事工作，該種關系一直持續(xù)到2019年1月19日，2019年2月20日，泗洪縣XX醫(yī)院與范某中止人事代理關系和養(yǎng)老保險關系。

從宿遷市某醫(yī)院離開后，2017年3月4日，范某又來到了句容市某醫(yī)院從事骨科醫(yī)生工作，每天工作時間為上午8時至11時30分，下午1時30分至5時30分，每周休息一天。期間，句容市某醫(yī)院未與范某簽訂書面合同。

2018年2月8日，范某再一次因個人原因從句容市某醫(yī)院辭職。同年3月14日，因醫(yī)院人手不夠，經與范某協(xié)商、溝通，范某只好又回到了句容市某醫(yī)院上班。回到醫(yī)院上班的內容和時間安排與原來無異。2019年4月16日，范某第二次向句容市某醫(yī)院提交辭職報告，決定從2019年4月30日辭職。范某自2018年4月15日至2019年3月14日在句容市某醫(yī)院工作計11個月的工資約定19萬元。辭職后，因未簽訂勞動合同，范某要求句容市某醫(yī)院支付2018年4月15日至2019年3月14日兩倍的工資190000元和經濟補償金27999元。

2019年5月10日，范某向句容市人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求句容市某醫(yī)院支付雙倍工資，因范某年紀已超過60周歲，該委員會經審查后認為該案不屬于勞動仲裁受理范圍，遂駁回了范某申請。2019年7月12日，范某又向句容市人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求句容市某醫(yī)院支付經濟補償金，該委員會經審查后以同樣理由再次駁回了范某申請。此后，范某將句容市某醫(yī)院訴至法院要求支付雙倍工資和經濟補償金。

【審判】

法院審理后認為，范某到句容市某醫(yī)院工作后，接受句容市某醫(yī)院的管理、指揮與監(jiān)督，句容市某醫(yī)院向范某支付勞動報酬，范某從事的骨科醫(yī)生工作是句容市某醫(yī)院的業(yè)務組成部分，故雙方形成勞動關系。2019年2月20日，泗洪縣XX醫(yī)院雖為范某代繳養(yǎng)老保險，但范某從未為泗洪縣XX醫(yī)院從事過勞動，雙方系人事代理關系而非勞動關系。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本案中范某于2018年3月14日第二次到句容市某醫(yī)院工作，醫(yī)院未與其簽訂勞動合同，雙方形成事實勞動關系，故句容市某醫(yī)院應支付范某2018年4月15日至2019年3月14日計11個月的二倍工資，因范某已取得一倍的工資，所以句容市某醫(yī)院仍應支付范某一倍工資19萬元。

關于句容市某醫(yī)院以范某無故未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同，要求支付范某經濟補償金27999元的訴訟請求，法院認為，《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委﹝2009﹞第47號）規(guī)定，勞動者以《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條為由解除（未及時足額支付勞動報酬）應當通知用人單位解除勞動并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第（一）項規(guī)定為由請求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。本案中，范某于2019年4月16日向句容市某醫(yī)院提交的辭職報告中，并未向醫(yī)院說明辭職的理由系單位未及時足額支付勞動報酬，故對范某要求句容市某醫(yī)院支付經濟補償金27999元的訴請，不予支持。

判決作出后，句容市某醫(yī)院不服提起上訴。中級人民法院經審理后，判決：駁回上訴，維持原判。

【評析】

隨著我國經濟體制轉型的穩(wěn)步推進，市場經濟日臻完善，我國勞動力市場的發(fā)展和市場導向就業(yè)機制的確立，就業(yè)模式、就業(yè)組織形態(tài)日趨多樣化。一個勞動者終身對應一個用人單位的舊有就業(yè)模式被打破，以“多重勞動關系”為基礎的新型就業(yè)形勢迅速崛起。在這樣的經濟社會發(fā)展背景下，勞動關系市場化、多元化成為一種常態(tài)。勞動者在其有限勞動能力時限內分別與多家用人單位產生雇傭關系，由此而導致勞動關系更加復雜、不易處理。因此，如何正確理解與看待雙重勞動關系在司法實踐中亟待予以澄清。

一、雙重勞動關系概念及分歧

雙重勞動關系是在社會多元化的大背景下發(fā)展形成的一宗新型勞動關系形式，主要是指在符合相關法律規(guī)定的基礎上，同一勞動者與兩個或兩個以上的用人單位形成的具有雙重或多重身份的勞動關系[1]。雙重勞動的關系的實質上允許勞動者與兩個或兩個以上的雇主同時建立勞動者，勞動者可以不加區(qū)別地享有勞動法第三條所賦予的權利，雇主也能不加區(qū)別地履行勞動法規(guī)定的勞動和社會保障義務。在1995年施行《勞動法》之際，也是我國經濟由計劃經濟向市場經濟體制轉型的時期，雙重或多重勞動關系合法性的的理論爭論正是對現(xiàn)實生活中這種客觀需求的理性反映。但我國現(xiàn)行的勞動法律制度建立在“一重勞動關系關系”基礎之上，其對雙重勞動關系關系下的新用人單位是否需要承擔二倍工資責任、各個用人單位在與勞動者解除勞動關系是否需要承擔經濟補償金并未作規(guī)定，極易產生誤解，引發(fā)矛盾。“肯定說”認為，一方面，目前我國《勞動法》對雙重或多重勞動關系并不排斥；另一方面現(xiàn)實生活中我國勞動力用工市場、用工形式在不斷豐富，人們就業(yè)方式更為靈活，出現(xiàn)了大量兼職、下崗就業(yè)等形式的多重勞動關系勞動者。該勞動者在同一時期內與兩個不同的用人單位存在勞動關系，該勞動關系可以是勞動合同關系，也可以是事實勞動關系。所以雙重勞動關系應受到法律的承認和保護。“否定說”則從社會保險的角度指出，勞動者不能同時參加兩份社會保險，享受兩份社會保險待遇，這于《社會保險法》規(guī)定不符。另外，《勞動法》第九十九規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。這無形之中給用人單位帶來了很大的法律風險[2]。“半肯定說”認定，雙重或多重勞動關系，應受到法律支持和保護，但不應將與新單位建立的關系看成是勞動關系，而應看作是勞務關系。筆者認同“肯定說”。因為現(xiàn)實生活中單一性勞動關系的局面早已被打破，如否定雙重勞動關系將會視侵害勞動者權益于不顧，變相鼓勵了用人單位違法用工，與社會公平正義相違背。

二、雙重勞動關系的表現(xiàn)

目前雙重勞動關系主要存在于下列情況中：一是企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員；二是工傷、病休職工重新就業(yè)，并未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；三是勞動者未在前單位辦理離職手續(xù)而被其他用人單位重新聘用；四是與一個用人單位勞動關系存續(xù)期間到其他用人單位兼職，不影響原單位工作的前提下，從事全日制或非全日制勞動；五是因用人單位勞動管理不規(guī)范，屬于放長假或長期失去聯(lián)系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系[3]。本案中，范某從泗洪縣某醫(yī)院辭職，轉到泗洪縣XX醫(yī)院建立人事代理關系并由醫(yī)院交納保險，并未實際工作；繼而被宿遷市某醫(yī)院聘用，沒干多久，又求職于句容市某醫(yī)院。雖然其多次變動，未與句容市某醫(yī)院簽訂書面勞動合同，但范某就職于句容市某醫(yī)院以來，從事骨科醫(yī)生的工作，執(zhí)行醫(yī)院的規(guī)章制度，醫(yī)院亦向其支付相應的勞動報酬，故雙方之間符合勞動關系的特征。范某入職醫(yī)院后，工作時間固定，其不存在工作期間客觀上為泗洪縣XX醫(yī)院提供勞動的可能。所以，句容市某醫(yī)院一直強調范某與其他醫(yī)院存在勞動關系或人事代理關系，主張與范某不存在勞動關系，缺乏事實和法律依據(jù)，不予支持。

三、雙重勞動關系的保護

從法理上講，我國勞動法制定的宗旨在于保護每位社會成員的充分就業(yè)權，一般并不認可雙重或多重勞動關系。立法的意圖是看重維持勞動關系的穩(wěn)定，原則上，一個勞動者在一起時期內只能與一個用人單位建立勞動關系。但是法律并沒有明文禁止雙重勞動關系，所謂“法無禁止即可為”，雙重勞動關系就應該得到承認和保護。市場經濟體制改革以來，原本勞動者與用人單位之間較強的人身屬性就在不斷淡化，勞動者法定工作時間相對縮短，可自由支配的時間更長，勞動者在原有的勞動關系之外從事兼職活動甚至建立第二、第三重勞動關系并無不當。在此前提下，只有符合勞動合同法規(guī)定的雙倍工資、經濟補償金構成要件，多重勞動關系的勞動者均可依法主張自己的權益。用人單位不能以勞動者與其他用人單位建立勞動關系為理由，侵損勞動者的合法權益。

從法律規(guī)定情況看，《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條規(guī)定：“從事非全日制勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同；”2010年9月14日施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條也對雙重勞動關系作出了規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”江蘇省高院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會聯(lián)合引發(fā)《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委﹝﹝2009）47號））第一條規(guī)定“與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工與新的用人單位建立用工關系的，可按勞動關系處理。勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇的，應于支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的，不予支持”。上述法律及司法解釋，對多重勞動關系均是承認和保護的。在本案中，范某從泗洪縣某醫(yī)院離職后，又與泗洪縣XX醫(yī)院簽訂人事代理關系，再輾轉宿遷、句容醫(yī)院，雖然其與泗洪縣XX醫(yī)院的人事代理關系或勞動關系未解除，但并不影響其向新的單位主張勞動者應享受的勞動工資待遇和相關福利。

 

[1] 姚兵、潘曙、肖寒：“雙重勞動關系中的法律問題研究”，載《法制與社會》2015-1（上）。

[2] 北京市博融律師事務所：“勞動者具有多重勞動關系導致用人單位的法律風險“，載《現(xiàn)代物流報》2013/6月18日/第007版。

[3] 潘開榮：“雙重勞動關系的認定與法律風險防范”，載《中國衛(wèi)生人才》2017.10。