職工患肝硬化，醫療期內，公司方安排他下車間當拖紗工，職工以勞動強度過大為由，僅工作一天，未再繼續工作。醫療期滿后，單位解除了與他的勞動合同。5月12日，泰州市中院審結這起解除勞動合同糾紛案，終審判決，維持靖江法院撤銷公司解除與職工的勞動合同決定的判決。

職工：單位安排我當拖紗工是故意刁難

今年43歲的王銀龍是一名退伍軍人，1988年1月到靖江市第二紡織廠（后更名為靖江市嘉倫紡織有限公司，下簡稱嘉倫公司）從事空調檢修工作。1996年10月，嘉倫公司與王銀龍簽訂無固定期限勞動合同。2002年12月，王銀龍患活動性肝硬化，開始病休。2004年10月22日，王銀龍感到在家病休畢竟只發病休工資，便向單位申請復工，以便增加收入。單位通知他原來的工作崗位已不存在，只能下車間從事拖紗工作，王銀龍提出異議，認為這一崗位勞動強度過大，與自己目前的身體狀況不相適應，要求另行安排工作，公司方并未理會。于是，王銀龍在這個崗位上干了一天，便繼續在家繼續病休。2004年12月6日，公司發函給王銀龍，稱：“你的醫療期至12底結束，請你到時至公司辦理有關手續?！蓖蹉y龍接到通知后到公司，雙方就復工問題發生爭執。去年3月16日，嘉倫公司再次書面要求王銀龍于當月22日前回公司辦理有關手續，而王銀龍未到公司。去年3月28日，嘉倫公司以“公司曾兩次書面通知，要求王銀龍到廠辦理有關手續，但王銀龍至今不辦任何手續”為由，作出解除與王銀龍勞動合同的決定。王銀龍不服，申請仲裁。

仲裁：解除合同有據可依

靖江市勞動爭議仲裁委員會認為，我國《勞動法》規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，用人單位可以解除勞動合同。申訴人王銀龍2003年1月1日開始病休，根據其工齡和在被訴人嘉倫公司的工作年限，其醫療期應為24個月，即2004年12月31日止。醫療期滿后，如被訴人不同意申訴人繼續休息，申訴人應當回單位報到上班。被訴人2004年10月22日已安排申訴人工作，醫療期滿后又多次通知其回廠辦理有關手續，申訴人盡管對新崗位不滿意，但其2005年1月1日至3月28日期間無正當理由拒不回廠報到，應當認定為嚴重違反勞動紀律，被訴人據此解除勞動合同并無不當。申訴人要求撤銷被訴人解除勞動合同的決定，不予支持。2005年7月15日，靖江市勞動爭議仲裁委員會裁決駁回了王銀龍的仲裁申請。

法院：撤銷公司解除勞動合同的決定

王銀龍不服仲裁裁決，去年8月18日，向靖江市法院提起訴訟，要求撤銷嘉倫公司作出的解除勞動合同的決定，并重新安排工作。

靖江市法院審理后認為，用人單位享有用工自主權，但不能濫用用工權，隨意對勞動者的工作崗位、工作內容進行調整。用人單位對勞動者崗位進行調整時，應當綜合考慮勞動者所從事的職業及身體狀況等方面原因，不得超出一般人可以接受的合理限度。王銀龍醫療期未滿，他對公司安排的工作提出異議并停工待崗后，公司仍按病假處理，不違反法律規定。醫療期滿后，公司雖通知王銀龍上班，但未明確具體崗位。如仍安排從事拖紗，亦應考慮王銀龍的異議，力求合理安排。即便王銀龍不能勝任現有其他崗位，公司也應依照法定程序解決勞動爭議。但公司兩次致函僅是通知王銀龍來公司辦理有關手續，在王銀龍未按期到公司的情況下，公司未依法提前30天書面告知他不到崗將導致解除勞動合同的法律后果，就單方面作出解除勞動合同的決定，違反了法定程序，應予以撤銷。另外，王銀龍請求安排工作涉及公司的用工自主權，不屬法院案件處理范圍。

靖江法院依據《勞動法》第二十五條、二十六條的規定，作出判決：撤銷被告嘉倫公司解除與王銀龍的勞動合同的決定。

靖江市法院判決后，嘉倫公司不服，向泰州中院提起上訴，稱：王銀龍無正當理由不到廠報到、聽候安排累計達60日之久，其行為嚴重違反了上訴人的勞動紀律和用人單位的規章制度；故本案應適用《勞動法》第二十五條，而不能適用該法第二十六條規定，原審法院同時適用上述兩條規定是錯誤的為由，向泰州中級法院提起上訴。

泰州中級法院審理后認為，被上訴人醫療期滿后，上訴人兩次書面通知被上訴人辦理有關手續，仍未告知其工作崗位，上訴人據此認定被上訴人違反了勞動紀律缺乏事實依據。上訴人在未安排被上訴人具體工作崗位、也未明示不聽從工作安排所產生的法律后果的情況下，作出解除與被上訴人之間的勞動合同的決定，缺乏法律依據。原審法院認定事實清楚，適用法律正確，所作判決并無不當。判決駁回上訴，維持原判。

 

 

法律鏈接：

《勞動法》第25條  勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

《勞動法》第26條  有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由原用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。