工資應當按月支付，這是我國勞動法的規定。那么，一企業通過本單位工會確定工資延期4個月支付是否有效呢？4月30日，江蘇省海安縣法院審結的一起因此發生勞動爭議案件中，認定企業工會同意的拖欠期限超出法律允許的范圍，不具有法律效力，被告蘭某有權隨時與資方解除勞動合同，一審判決原告多利廠支付被告蘭某2005年6月至8月期間的工資1980元（660元/月×3個月），給付經濟補償金13860元（660元×21年），同時對其他相關事項作出了判決。

1985年1月，蘭某到海安縣某機械廠工作。1990年2月6日，蘭某在工作時不慎被機床加工件擊傷，造成右臂側骨骨折。

1998年4月30日起，機械廠進行改制。1998年5月5日，當地鎮企業集體資產管理站將原屬機械廠的部分有效資產一次性轉讓給胡某，雙方簽訂了資產轉讓協議書。協議第四條規定：企業職工由胡某統一接受，并履行依照法律、法規保障職工享受各種勞保待遇和合法權益的義務。1998年7月12日，胡某新設立多利廠。

1999年12月1日，多利廠與蘭某簽訂為期1年的勞動合同，蘭某的工作崗位為保管。2000年8月18日，當地鄉鎮企業集體資產管理站與多利廠簽訂《企業改制產權轉讓監交書》，其中第3條規定：多利廠安置上崗職工49名（包括蘭某）。2005年1月起，蘭某兼職門衛。

多利廠職工當月工資正常次月發放。2005年6月起，多利廠未按慣例向蘭某發放工資。2005年8月30日，蘭某向多利廠郵寄信件一封，該信件被多利廠拒收。此后，蘭某未再到多利廠上班。2005年9月8日，蘭某書面通知多利廠終止勞動關系，要求享受解除合同的相應待遇。多利廠收悉該通知，未予答復。

 2005年9月22日，蘭某向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，要求多利廠支付其2005年6月至8月期間的工資1980元（按660元/月計發），并對經濟補償金其他事項提出相應仲裁要求。

2005年10月9日，多利廠工會委員會出具證明一份，內容為：廠部為緩解企業資金周轉困難，申請延期發放2005年6、7、8、9四個月工資，2006年春節前確保發放到位，經征得職工同意后，我會于2005年6月25日予以批準。

同年11月3日，仲裁委作出仲裁裁決書，裁決蘭某與多利廠間的勞動關系終止，多利廠向蘭某支付2005年6月至8月期間的工資1980元，同時對經濟補償金等其它事項相應作出裁決。仲裁委作出裁決后，多利廠不服，向法院提出訴訟。

原告多利廠訴稱，我廠沒有無故拖欠蘭某的工資，遲延支付2005年6至9月的工資是經工會允許的。蘭某試圖以此理由解除與我廠的勞動關系，并獲取相應的待遇。在蘭某提出終止勞動關系后，我廠曾書面通知蘭某領取工資，但蘭某至今未領取，其主觀上存在惡意，違背了誠實信用的原則，故蘭某系主動提出終止勞動關系，根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第20條的規定，其不應再享受經濟補償金等待遇。

被告蘭某辯稱，多利廠拖欠工資是事實。2005年6月份的工資應于6月30號發放，多利廠拖至8月30日均沒有發放全廠職工的工資。直至我8月30日以多利廠拖欠工資為由提出解除勞動合同，多利廠才于9月7日后向廠里職工發放了工資。我去廠里拿工資時，遭到廠方拒絕。9月8日，我要求結帳時，多利廠仍未予理睬，我只得向仲裁委提出仲裁。盡管廠方遲付職工工資是經工會同意的，但工會的決定并不符合法律的規定，故我有權以此為理由隨時解除勞動合同，要求多利廠支付所欠工資，并給付經濟補償金等相應待遇。

訴訟中，雙方當事人同意儲祥蘭解除勞動合同前的工資標準以660元計算。

海安縣法院審理后認為，原告多利廠與被告蘭某簽訂的為期一年的勞動合同履行期滿后，未再續訂，但蘭某繼續在多利廠工作，雙方形成事實勞動關系，雙方的合法權益應受法律保護。多利廠應當按月支付勞動者工資，不得無故拖欠或克扣。多利廠確因生產經營困難，資金周轉受到嚴重影響無法在約定的工資支付期內支付勞動者工資的，應當以書面形式向勞動者說明情況，在征得工會或職工代表大會的同意后，可以依法延期發放職工工資，但該企業工會批準的期限超出了法律法規規定的工資可延期發放的最長期限（30日），故多利廠以延付工資經過企業工會批準作為抗辯理由，難以成立。多利廠的行為已構成勞動法律法規規定的無故拖欠職工工資的情形，蘭某有權隨時通知多利廠終止勞動關系，要求資方支付拖欠工資，并給付經濟補償金等相應待遇。遂依照《中華人民共和國勞動法》等有關法律和行政法規的規定，作出了前述判決。

評析：本案主要涉及工資支付保障問題。工資支付是勞動者使法律賦予的勞動報酬成為現實的重要環節，也是勞動者實際支付和處分工資的前提。工資支付保障是指保障勞動者獲得全部應得工資的法律措施。它包括法律規定的工資支付的一般規則、特殊情況下的工資支付及對非法扣除工資的禁止三部分。國際勞動組織在1949年第95號《保護工資公約》中，對工資的支付作了規定。我國涉及工資支付保障規定主要有《中華人民共和國勞動法》、勞部發[1994]489號《關于工資支付暫行規定》。

在工資支付的時間保障上，世界各國普遍實行定期支付規則，我國亦不例外。定期支付包括兩個方面：一是必須按我國《勞動法》的規定“按月支付”。實行月薪制的單位，工資必須按月發放，超過企業與職工約定或勞動合同規定的每月支付工資的時間發放工資的，即為不按月支付。實行小時工資、日工資制、周工資制的單位，工資也可以按日或按周發放。二是按勞動合同約定的日期支付。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。另外，如果勞動者辭職或用人單位依法解除合同或經雙方協商解除合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同的同時一次性付清勞動者的工資。

考慮到企業在經營過程中受多種因素的影響，難以絕對避免資金周轉困難，我國不少地方的行政法規對工資定期支付問題作了一定的變通性規定。普遍性的變通規定為， 由于不可抗力原因，導致延期支付勞動者工資的，應當在不可抗力原因消除后三十日內支付勞動者工資。 用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到嚴重影響無法在約定的工資支付周期內支付勞動者工資的，應當以書面形式向勞動者說明情況，在征得工會或者職工代表大會（職工大會）的同意后，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。江蘇等省份普遍作了這一規定。因此，企業工會同意資方遲延支付工資的最長期限為30天，超過出這一期限就應認定無效 。

本案中，工會同意遲延支付職工4個月工資的決定自然無效。原告多利廠實際拖欠被告蘭某工資3個月，屬于未按勞動合同或雙方正常約定支付勞動者報酬情形。我國《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：……  （三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動者報酬或者提供勞動條件的?！蓖瑫r，根據有關規定，此種情況下職工要求解除勞動合同的，有權依法向資方索要經濟補償金，并享受其它相應待遇。因而，法院判決本案原告多利廠向原告蘭某支付工資和經濟補償金等待遇，并無不當。