醫院與醫生簽訂續職合同時，約定以交納醫療責任風險金為前提，否則按辭職處理。12月3日，隨著被執行人履行完畢，這起案件落下帷幕，法院判決中認定醫院行為無效，責令被告某醫院向原告彭某返還醫療責任風險金10000元，并承擔利息損失486.25元。

索要風險金無結果

原告彭某原系被告醫院單位職工。2005年6月6日，醫院法定代表人與彭某等六名職工簽訂協議，約定彭某等人“如愿意繼續留在本院工作，須服從醫院管理，交納一萬元醫療責任風險金（按銀行同期存款利率計息）；若不同意，按辭職辦理相關手續。”同日，彭某向醫院交納了醫療責任風險金10000元。

2006年2月，彭某離開醫院，雙方勞動關系事實終止。此后，雙方一直未簽訂解除或終止勞動關系的書面協議，醫院亦未單方向彭某發出解除或終止勞動關系的書面通知。2007年6月后，彭某多次要求醫院返還上述醫院責任風險金未果。

對簿公堂各執一詞

2007年12月21日，彭某未經勞動仲裁，逕行向法院起訴，要求醫院返還該款。法院審理后認為，所提爭議屬于勞動爭議，按法應勞動仲裁先行，于2008年1月31日裁定駁回彭某起訴。同日，彭某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。仲裁委認為彭某申請不屬仲裁受理范圍，于當日作出了不予受理案件通知書。2008年2月13日，彭某再次向法院起訴。

原告彭某訴稱，簽訂續職合同時，被告醫院要求我交納醫療責任風險金10000元行為，應當依法認定無效。此后，我多次找醫院要求退還該款，但醫院至今拒不返還。現要求被告醫院返還該款，并給付利息486.25元。

被告醫院辯稱：原告彭某違反了醫院規章制度，醫療風險保證金不應當返還。同時，原告主張權利已過仲裁時效。現請求法院判決駁回原告的訴訟請求。

法院判決釋明法理

海安縣法院審理后認為，被告醫院以原告彭某向其交納醫療責任風險金作為與原告建立勞動關系的前提條件，否則按辭職辦理，故應認定原告所交納的風險金實質是屬于勞動合同保證金。被告的上述行為違反了我國勞動法關于用人單位在訂立勞動合同時不得以任何理由向勞動者收取保證金的相關規定，其行為歸于無效，依法應當返還，同時還應當賠償原告因此所受到的損失。審理中，被告抗辯認為原告申請已過仲裁時效，但本案因原告多次主張權利及提起訴訟而導致仲裁時效中斷，故原告申請并不超過仲裁時效，其所辯不予采信。遂依照《中華人民共和國勞動法》、勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》以及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的有關規定，作出前述判決。

一審判決后，原告醫院不服，提出上訴。

南通中院審理后認為，上訴人醫院在與被上訴人簽訂勞動合同時，向被上訴人收取風險金，違反了有關法律、法規的相關規定，上訴人繼續占用該款無據，上訴人應當將該風險金退還被上訴人。原審所作判決正確。遂依照《中華人民共和國民事訴訟法》第153條之規定，判決駁回上訴，維持原判。

點評：本案主要涉及兩個問題：1、醫院向醫院收取醫療責任風險金是否合法；2、本案是否存在超過仲裁時效問題。

關于醫院責任風險金是否合法問題。實踐中，用人單位在招錄員工時向勞動者收取保證金的現象比較常見，有些單位要求員工繳納“定金”、“押金”、“保險金”、“抵押金”以及本案所謂之“醫療責任風險金”等，這些究其實質都是變相的保證金而已。還有些單位采取扣押勞動者身份證、學歷證等證件。用人單位與勞動者在建立勞動關系時擅自向勞動者收取貨幣、證件等，實際上利用其強勢地位迫使勞動者接受不合理的條款。長期以來，由于我國就業壓力較大，處于弱勢地位勞動者常常會接受這些不合理要求。

為從法律上平衡勞動者與用人單位的利益，我國有關勞動法律、法規一直明確禁止用人單位向勞動者收取勞動合同保證金、扣押勞動者身份證、學歷證等行為。1994年，勞動部、公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理，切實保障職工合法權益的通知》第2條規定：“用人單位不得向職工收取貨幣、實物等作為‘入廠押金’，也不得扣留或者抵押職工的居民身份證、暫住證或其他證明個人身份的證件。對擅自扣留、抵押職工居民身份證等證件或收取押金（品）的，公安部門、勞動監察機構責令用人單位立即退還職工本人。”《中華人民共和國勞動法》明確規定，違反法律、行政法規的勞動合同無效。1995年，原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第24條規定：“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式和勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。”《中華人民共和國勞動合同法》第9條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”從本案情況看，醫院利用續約機會要求醫生交納醫療責任風險金（變相保證金），顯然違法，應當認定無效。

關于醫療責任風險金是否存在勞動仲裁時效問題。對于勞動保證金是否適用仲裁時效，司法實踐中存在不同觀點。應當說，本案從兩種觀點出發，對用人單位都是不利的。第一種觀點，適用仲裁時效說。我國勞動法第82條規定仲裁時效期為60天，傳統上還認為這一期限為除斥期間，不能中斷和中止。由于期限過短，司法實踐中非議過大。為此，2006年10月1日起施行的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》作出很大的“放寬性”規定，從而有利于保護勞動者權益。首先，將部分勞動爭議降為一般民事糾紛，從而適用訴訟時效。如勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。其次，仲裁時效的起算時間點作了放寬。如因解除或者終止勞動關系產生爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。最后，適用時效中止、中斷規定，使仲裁時效接近訴訟時效。上述解釋（二）第12條、第13條均有明確規定。如向對方當事人主張權利、向有關部門請求權利救濟、對方當事人同意履行義務都是仲裁期間中斷的事由。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。從本案情況看，原、被告并沒有書面解除或終止勞動合同，仲裁時效起算點應從原告彭某首次主張權利（2006年6月）起算。此后，由于原告多次主張權利，并提出訴訟，造成仲裁時效中斷從而反復重新計算，故而本案原告的行為不超出仲裁時效。

第二種觀點認為，勞動保證金爭議本身就不適用仲裁時效，勞動者提起仲裁或起訴不受時間限制。首先，從理論上而言，違法行為任何時候都應當無條件糾正。收取勞動保證金是一種違法行為，違法行為依勞動法律、法規自始無效，除法律有特別規定外，任何時候都應糾正，不受民法仲裁時效、訴訟時效制約。其次，從現有司法解釋的規定看，保證金爭議不受時效限制。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第5條規定：“勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。”本條規定在明確保證金（包括風險金）爭議屬于勞動爭議的同時，對此類糾紛當事人提起仲裁的期限并未作出限定。仲裁時效、訴訟時效本是起源債務領域的一個概念，物權爭議、人事檔案移轉爭議等非債務領域并不適用。此條將保證金爭議與人事檔案轉移爭議放在一個條文內規定，同比處理。其意向非常明確，即勞動合同保證金爭議不適用仲裁時效的規定。如果從第二個觀點出發，仲裁時效不適用于本案，被告醫院所稱超時效問題便成無源之水。

綜上所述，本案被告醫院向原告彭某收取醫療責任風險金違反法律禁止性規定，應認定為無效，且原告申請仲裁并不存在超出時效問題。因而，法院判決被告醫院返還風險金，并無不當。