[要點提示]

雇傭關系的成立，以雇主與雇員之間存在雇傭行為，作為主要判斷依據。雇員在從事雇主指派的非雇傭活動中遭受的損害，亦依法認定為從事雇傭活動中所受到的傷害，雇主應當承擔賠償責任。

[案情]

原告：徐某

被告；沈某      

  原告徐某經別人介紹到被告沈某經營的酒水批發部打工。2006年10月18日中午，被告沈某安排徐某外出買飯。在買飯過程中，發生交通事故，致原告徐某受傷。原告傷情經鑒定，構成八級傷殘。被告支付部分費用之后，就不再過問。為此，原告訴至本院要求被告賠償損失39 000元。

[審判]

法院經審理認為，原告經人介紹到被告經營的酒水批發部打工，雙方形成了雇傭關系。從表面上看，原告雖然不是在從事雇傭活動中受到的傷害。但是，原告是在從事被告指派的非雇傭活動中遭受的損害，亦依法認定為從事雇傭活動中所受到的傷害，雇主應當承擔賠償責任。依照最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》相關第九條第二款之規定，支持了原告的訴訟請求。

[評析]

本案的爭議焦點是：原、被告雙方是否形成雇傭關系，以及原告是否是在從事雇傭活動中受到的傷害？對于該焦點問題，雙方產生了較大分歧。

第一種觀點認為，原，被告之間并沒有形成雇傭關系；原告所受到的傷害也不是在從事雇傭活動中造成的。因此，對于原告的所遭受的損失，被告不承擔任何責任。理由為1、原告沒有與被告約定工資，只是按照其所銷售的酒水金額拿1%的提成。原告來去自由，賣出去酒水就有錢，不賣就沒有錢。這樣的關系，不符合雇傭關系的條件。2、即使雙方形成了雇傭關系，被告也不應當賠償原告的損失，因為原告并不是在從事酒水經營過程中所受到的傷害，而是在中午休息期間，在去買飯時由于自己不小心，發生交通事故，使自己受到傷害，應當由自己承擔責任。3、原告在訴訟過程中，也沒有提供工資表、出勤單等證據予以證實。

第二種觀點認為，原、被告之間形成了雇傭關系。原告所受到的傷害，雖然不是在經營酒水過程中造成的，但是受被告的指派外出買飯時受到的傷害，根據最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》相關規定，應當認定是在從事雇傭活動中受到的傷害，對原告的損失被告應當承擔賠償責任。

筆者贊同第二種觀點，理由如下：

一、原、被告之間形成了雇傭關系。

所謂雇傭關系是指雇主通過雇傭他人從事勞動而獲得經濟利益，雇員付出勞動而獲得報酬的一種法律關系。雇傭關系成立與否，主要是看雙方當事人之間是否存在這雇傭行為，只要雙方存在雇傭行為就可以認定雇傭關系成立。至于當事人之間是否約定報酬，以及報酬支付的方式如何，都不影響雇傭關系的成立。結合本案來看，原告沒有與被告明確約定具體工資數額，原告只是通過自己銷售酒水的金額拿相應的提成。但這已足夠說明原告是受雇于被告，并從被告處獲得報酬。不論是被告給原告固定的工資，還是按業績給原告提成，所有這些只是被告支付報酬的一種方式，對雇傭關系的成立沒有任何影響。所以，認為被告沒有給原告發固定工資，雙方雇傭關系不成立的觀點是不成立的。

二、原告在從事雇主指派的非雇傭活動中遭受的損害，亦依法認定為從事雇傭活動中所受到的傷害，雇主應當承擔賠償責任。

原告是在中午休息期間，外出買飯時遭受的傷害，從表面上看，與酒水批發工作沒有任何聯系，如果單純從字面上理解“雇傭活動”，被告就不應當承擔賠償責任。但是，這種“一刀切”簡單的理解，對受害者顯然不公平。為了保護雇員的合法權益，最大限度地體現法律的公平與正義，最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條第二款，將“雇傭活動”內容的外延擴大了許多，即“雇員的行為雖然超出了雇傭活動的范圍，但其表現形式是從事本職工作，或者與本職工作有內在聯系的生產經營活動或者勞務活動，都應當認定為從事雇傭活動”。本案中，原告雖然不是在從事酒水經營活動中受到的傷害，但是，其外出買飯是接受被告的指派在被告指示的范圍內從事的勞務活動造成的。被告依法應當承擔賠償責任。

隨著社會發展，法律制度不斷的完善，在勞動關系領域，已經全面實行了勞動合同制度，但在勞動法調整的勞動法律關系之外，還存在著較多的其他勞動用工形式，雇傭關系就是其中一例。對于雇員在從事雇傭活動中所受到的傷害如何救濟的問題，我國《民法通則》中未作明確的規定，2003年5月1日，最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》實施，這為處理雇員受害賠償糾紛提供了法律依據。

實踐中，雖然當事人之間存在雇傭關系，但由于雇員的法律意識一般比較淡薄，在其合法權益受到侵害，訴至法院之后，對于是否存在雇傭關系以及是否在從事雇傭活動中受到的傷害，不能提供足夠的證據予以證實。這對法院認定是否存在雇傭關系帶來了一定的困難。不過，在處理這類糾紛案件時，法院應當從寬把握，只要雇員有證據證明當事人之間存在雇傭或者打工等行為，就可以認定雇傭關系成立。而不應當要求雇員提供工資單、出勤表等苛刻證據，事實上這些證據對認定是否存在雇傭關系也沒有實質影響。另外，在認定雇員從事雇傭活動中受到的傷害上，也應當從寬把握，不能因為不是在工作期間受到的傷害就單純判定雇主不承擔責任；相反只要雇員在從事雇主授權或指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動受到的傷害，即使其行為超出了授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，雇主就應當承擔責任。

綜上，只有真正把握《人身損害賠償解釋》中關于處理雇傭關系的基本內涵，才能體現法律所追求的公平與正義的價值，才能更好保護弱者的合法權益。