高某原系甲公司操作工，2020年9月8日，高某因突發(fā)疾病被送往上海醫(yī)院治療。9月28日，高某出院當(dāng)天，上海醫(yī)院出具了全休三個(gè)月的診斷證明。10月15日，高某向甲公司補(bǔ)寄落款時(shí)間為2020年9月28日請假條，申請休病假三個(gè)月。2020年12月28日，高某病休假期屆滿，其未到公司上班也沒有辦理相關(guān)請假手續(xù)。

該公司《請銷假制度》規(guī)定，“員工應(yīng)事前請假，事后銷假。假期屆滿仍未銷假、續(xù)假者，均以曠工論處，曠工1天扣3天工資，連續(xù)曠工3天或一年累計(jì)曠工7天按開除處理”。于是在2021年1月21日，公司在履行工會(huì)函告程序后，向高某送達(dá)書面通知函，以其無故曠工3天以上為由，對高某作自動(dòng)離職處理決定。高某收到上述函件后向甲公司補(bǔ)寄了請假單及醫(yī)院診斷證明，甲公司對其請假不予批準(zhǔn)。高某不服，遂向啟東市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁，要求甲公司支付其病假期間的工資及違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。2021年6月20日，啟東市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理，裁定支持高某的病假期間的工資訴請，但駁回高某的其他仲裁請求。高某對上述仲裁裁決不服，遂向啟東法院提起訴訟。

啟東法院審理認(rèn)為，關(guān)于高某提出的要求支付2020年8月至2021年1月工資的訴請，除1月高某并未上班，法院認(rèn)為甲公司無需支付高某病假工資或工資外，8月至12月的工資訴請，法院均予以支持。關(guān)于高某以甲公司違法解除勞動(dòng)合同為由要求甲公司支付賠償金的訴請，由于甲公司在工作群中發(fā)布過《請銷假制度》文件，可以推定高某知曉上述規(guī)定。但其作為公司員工未按規(guī)定履行相應(yīng)的請銷假手續(xù)。在其病休假屆滿之日即2020年12月28日起，高某既未及時(shí)返回公司上班，也未辦理相關(guān)續(xù)假手續(xù)，直至甲公司發(fā)出通知函才補(bǔ)寄自行書寫的請假條，違反了單位的請銷假制度。故甲公司于2021年1月21日以高某曠工多日為由作出視為其離職的處理決定，并無不妥。啟東法院綜合甲公司提供的相關(guān)證據(jù)，判定不予支持該訴請。

【法官說法】

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

用人單位依法制訂的規(guī)章制度，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真遵守。對于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，用人單位可以行使單方解除權(quán)，即時(shí)解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同。員工休病假時(shí)，醫(yī)院開具的病假證明對用人單位并無約束力，它只是醫(yī)生根據(jù)病人病情所提出的一種建議，員工可以憑診斷證明書向用人單位辦理請假手續(xù)，但職工不能以持有病假建議書為由，不向用人單位辦理請假手續(xù)而自行休假。不向單位請假、補(bǔ)假而自行休假，只能認(rèn)定為無故曠工行為。如果有不可抗力的原因阻止其辦理請假手續(xù)，那另當(dāng)別論。

作為勞動(dòng)者，應(yīng)遵守職業(yè)道德和工作紀(jì)律，即便確因生病不能去公司上班，也應(yīng)向公司履行相應(yīng)的續(xù)假手續(xù)。高某未履行請假手續(xù)，違反了公司對員工的正常管理制度，故甲公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同，無需支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

《勞動(dòng)合同法》在保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益的同時(shí)，也對勞動(dòng)者的義務(wù)予以規(guī)定，以此來規(guī)范勞動(dòng)者的工作行為，維持用人單位有序運(yùn)轉(zhuǎn)。用人單位要合規(guī)經(jīng)營管理，首先要熟悉遇到類似問題如何處理，既保護(hù)員工的合法權(quán)益，也為企業(yè)吸納更多優(yōu)秀人才，共同創(chuàng)造美好的事業(yè)。