顧某2012年9月入職A商場從事保安工作。2018年10月11日早晨上班時間，顧某因精神疾病發作毆打某公司員工及其他群眾并致他人受傷。A商場報警后，顧某被送往醫院治療，入院診斷為“未分化型精神分裂癥”。2018年10月24日，該商場依據《勞動合同法》第三十九條及單位《員工手冊》作出解除勞動合同通知書，通知顧某與其解除勞動合同關系，并于次日為顧某辦理退工手續，停交各項社會保險。顧某認為A商場解除勞動合同違法，向仲裁委提出仲裁申請，要求撤銷解除勞動合同通知，繼續履行勞動合同，同時支付疾病救濟費、賠償醫療保險費損失等。仲裁委裁決駁回了顧某的請求，顧某不服起訴至法院。法院認為，顧某在上班時間無故毆打他人確實違反了A商場《員工手冊》的規定，但是顧某患有精神疾病，在打人時處于疾病發作，不能辨認自己行為的性質及可能產生的后果，在其不具有相應責任能力或行為能力情況下不應作為被處罰的對象，A商場在顧某醫療期內作出解除勞動合同的決定屬于違法解除。顧某有權要求A商場繼續履行合同。但本案中情況較特殊，A商場系商業零售企業，屬開放性經營場所，員工的行為舉止與商場的經營秩序及對外形象密切關聯。而顧某患有精神疾病，且發病周期不確定，若繼續履行勞動合同，對A商場存在影響經營秩序及對外形象受損的風險，且A商場明確表示不愿意繼續履行勞動合同，雙方失去了勞動關系的基礎信任度。故法院對A商場解除勞動合同的決定予以確認，對顧某要求繼續履行合同的請求未予支持?？紤]到A商場的解除行為確屬違法解除及顧某的患病事實，法院多次組織雙方進行調解，最終本案以A商場一次性支付顧某賠償金70000元調解結案。

【法官說法】出于保護勞動者的需要，勞動合同法設置了醫療期制度，醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的時限。醫療期是法律對患病勞動者進行“解雇保護”的一種具體表現形式，體現了國家對用人單位用工自主權的一種適當限制。醫療期的期限由勞動者的累計工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個月到24個月不等，特殊情況還可適當延長。在醫療期內，勞動者依照相關規定享有獲得病假工資、相應醫療待遇等權利。實踐中，經常有企業出于經濟利益考慮，在員工患病后會找各種“理由”解除與員工的勞動關系，其中也包括了合法的理由，比如員工確實因精神疾病行為失控違反了企業的規章制度或者因病不能正常履行考勤制度等。這種解除勞動合同的行為常因違反醫療期的規定而無效，用人單位將承擔繼續履行合同或支付經濟賠償金的責任。本案啟示：1、用人單位在員工入職時應完善入職體檢手續，尤其是對精神疾病等難以通過常規體檢發現的病癥在入職登記表中予以體現。員工應如實匯報自己的身體狀況，以防因故意隱瞞而致勞動合同無效。2、員工在患病期間應根據企業的規章制度提交相關醫療證明，雖然法律給予勞動者醫療期的保護，但勞動者也應當守紀、誠信和依法維權。3、員工是企業最大的財富，沒有員工的辛勤耕耘，就沒有企業的發展壯大，在員工面臨困難時，企業應給予更多的人性化關懷。