因新冠肺炎疫情影響，涉及勞動爭議糾紛怎么辦？

為進一步做好疫情防控引發的勞動人事矛盾糾紛化解工作，構建和諧良好的勞動關系，依法保障企業與勞動者合法權益，淮安市中級人民法院研究制定了《關于應對涉新冠肺炎疫情勞動爭議糾紛的司法意見》。

一、疫情防控期間的工資支付標準有哪幾種情況？

答：主要有以下四個方面：

1、延長春節假期與遲延復工期間的工資支付標準。

第一是延長春節假期期間（1月31日-2月2日）。本次延長春節假期是國務院針對此次疫情采取的防控措施之一。延長的春節假期應屬于休息日。2020年1月31日至2月2日期間因疫情防控不能休假和提前結束休假復工的職工，企業應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于工資基數的200%支付加班工資。第二是延遲復工期間（2月3日-2月9日）。企業按照省政府通知要求延遲復工期間（2月3日至2月9日）的工資支付，參照關于停工、停產期間工資支付相關規定執行，即企業在一個工資支付周期內的，按照勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，企業應當按照不低于當地最低工資標準的80%發放生活費。但對企業與職工協商優先使用帶薪年休假等各類假期的，按相關休假的規定支付工資；對企業要求職工通過遠程辦公等形式提供正常勞動的，依法支付工資。

符合規定不受延遲復工命令限制的企業，在此期間安排職工工作的，應當依法支付職工工資。其中，企業在休息日（2月8日、9日）安排職工工作又不能安排補休的，按照不低于職工本人日或小時工資的200%支付工資報酬。

2、勞動者感染新型冠狀病毒肺炎、因疑似感染接受醫學觀察、隔離期等特殊情況下的工資支付標準。

根據人社部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》的規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第40條、41條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。但是，勞動者不遵守政府防控措施，導致被隔離治療或接受醫學觀察，勞動者主張該期間勞動報酬的，一般不予支持。

3、企業停工停產期間支付工資標準。

企業因受疫情影響導致停工停產的，未超過一個工資支付周期的，應當按照勞動合同規定的標準支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據職工提供的勞動，按照雙方重新約定的標準支付工資,不得低于當地最低工資標準；企業沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除、終止勞動關系之日。

4、職工因疫情防控未及時返崗的工資標準。

對于因疫情未及時返回工作崗位的職工，企業可以優先考慮安排職工年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低于本市最低工資標準的80%支付基本生活費。

答：1、根據上述人社部《通知》，對于對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業不得依據《勞動合同法》第40條、41條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

2、用人單位以《勞動合同法》第40條、41條無過失性辭退或經濟性裁員為由與上述處于特殊期間的勞動者解除勞動合同，或未順延至相應期限屆滿終止勞動合同，勞動者向法院起訴的，人民法院可按照《勞動合同法》第48條之規定認定屬于違法解除或者終止勞動合同。

3、用人單位以客觀情況發生重大變化為由與勞動者解除勞動合同，勞動者提起訴訟的，人民法院應要求用人單位提供相應證據，審理時應注意考察同一時期、相同地區、相同性質的用人單位是否能正常履行勞動合同，若僅因單位自身原因與勞動者解除勞動合同的，不屬于客觀情況發生重大變化的情形，同時需要審查解除勞動合同前是否履行了必要的協商程序。

4、用人單位因疫情停工停產、暫時性經營困難未及時足額支付勞動報酬，勞動者要求解除勞動關系的，應當審慎適用經濟補償金的規定。無論勞動者還是用人單位，因疫情期間工資、經濟補償、復工等問題提出解除勞動合同的，人民法院應當結合實際情況審慎處理。

三、疫情防控期間的工傷應如何認定？

答：勞動者在工作期間，因工作原因感染新冠肺炎，應根據《社會保險法》和《工傷保險條例》認定為工傷，并享受工傷保險待遇，但范圍應限于醫護及其他從事新冠病毒防疫抗疫工作人員。職工從事防疫抗疫工作符合《工傷保險條例》第十五條規定情形的，即在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的，視為工傷。

工傷的判定標準應該是在工作時間、工作場所因工作原因受到的傷害屬于工傷。對于在上下班途中感染疫情不應該做類比推理，即上下班途中感染新冠肺炎不屬于工傷。

勞動者非因履行工作職責感染新冠肺炎的，用人單位應依照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》等規定保障勞動者享有醫療期相關合法權益。

四、疫情防控期間復工企業應當提供的勞動防護用品法律依據是什么？

答：《勞動法》規定，企業必須保證員工生產過程中的安全衛生條件，并提供相應防護用品。第五十三條規定：“勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準。”第五十四條規定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。”

《安全生產法》第十條規定：“生產經營單位必須執行依法制定的保障安全生產的國家標準或者行業標準。”

依據上述規定，法律規定生產經營單位必須為從業人員提供符合國家標準或者行業標準的勞動防護用品，但對一般企業而言，口罩并不是單位必須要提供的勞動防護用品，所以員工不能以單位不提供口罩為由拒絕上班。

五、疫情防控期間復工企業可以采取哪些靈活用工措施？

答：企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或減少裁員。企業根據生產經營需要，可以向相關部門申請實行綜合計算工時工作制度，實行集中工作、集中休息方式保持正常生產經營，同時注意與工會等組織密切溝通，共同渡過難關。

在疫情防控期間，鼓勵復工企業實施靈活用工措施。因工作內容、工種等不同，有條件的可以采取居家辦公模式。對于可以居家辦公的崗位，可以與職工協商一致是否支付報酬或確定新的薪酬待遇，同時要固定好證據，也可以按照前述標準給予調休或支付加班報酬。對于不能居家辦公的，因當前防疫工作的需要，企業采取了錯時、縮短工時、輪崗輪休等生產方式，職工以該臨時措施屬于變更勞動合同內容，拒絕工作甚至以此為由要求解除勞動合同的，不予支持。 

六、疫情防控期間的仲裁期限、訴訟時效的順延如何計算？

答：當事人因受疫情影響不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。如勞動爭議發生后，一方要求工會、單位勞動爭議調解委員會幫助解決勞動爭議，或個人因患重大疾病影響行使權利的，可以作為未能及時提起勞動爭議仲裁的“正當理由”，但上述事由消失后，當事人仍應在60天內主張權利。

仲裁后，當事人不服裁決又未能在法定期限內向人民法院提起訴訟，主張根據疫情原因適用訴訟時效中止的，人民法院應當及時依法審查。確系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者或者被依法隔離人員，不能及時行使有關權利的，可以適用訴訟時效中止的有關規定。