一木工楊某受某建筑公司指派在工地從事室內裝修作業，因操作不當，工作期間右手指被電鋸切傷。治療終結后，楊某向單位申報工傷，但用人單位認為楊某系提供勞務受傷，治療結束后，工資也結算給付完畢，后楊某主動離職，所以，用人單位與楊某之間應為勞務合同關系，而非勞動關系，于是拒絕了楊某的工傷申請。經協商無果后，楊某就其與用人單位之年是否存在勞動關系，向市勞動仲裁委申請仲裁，仲裁委裁定不予受理后，楊某在法定期間內將某建筑公司訴至法院，要求確認受傷至治療終結期間為勞動關系。近日，句容市人民法院審結了該起勞動爭議，認為楊某與某建筑公司之間已構成事實上的勞動關系，于是判決支持了楊某的訴請。

法院經審理查明，原告楊某自2019年4月份起，在被告某建筑公司所承包的南京市某大廈項目工地從事木工工作。2019年8月份，原告在工作過程中因操作不當致手指被電鋸切傷，后被送往市醫院住院治療，期間產生的醫療費由被告某建筑公司支付。另外，被告某建筑公司系有限責任公司，經營范圍為土木工程建筑、市政公用工程等。原告在上述工作期間，被告某建筑公司分別在2019年6——10月份向原告發放工資3000元，2020年1月份發放工資26840元。2020年6月份，原告向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確定其與某建筑公司之間存在勞動關系。該仲裁委于2020年6月份出具不予受理通知書。

法院審理后認為，勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發【2005】12號)第一條規定:“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適應于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務組成部分。”參照上述規定，在當事人之間未簽訂書面勞動合同的情況下,認定雙方是否存在事實勞動關系,應根據勞動者是否實際受用人單位管理,勞動者提供的勞動是否是用人單位業務組成部分,用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件以及向勞動者支付報酬等進行綜合認定。本案中，原告楊某和被告某建筑公司均符合法律、法規規定的勞動者和用人單位的主體資格,原告在被告承包的工地中從事木工工作,接受被告規章制度的管理,由被告發放工資,雙方已經構成事實上的勞動關系。關于離職時間，因被告答辯意見中稱原告在被告處工作至2020年2月份，故原告主張確認勞動關系至2019年12月份符合法律規定，予以支持。結合《中華人民共和國勞動合同法》第七條關于“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”的規定，原告要求確認于2019年4月份至2019年12月份期間與被告存在勞動關系的訴請,符合法律規定,予以支持。法院依據相關規定，遂作出上述判決。