2018年1月至2019年4月，周某入職甲公司，擔任機械工程師，勞動關系存續期間雙方簽訂保密及競業限制協議一份，約定周某必須保密知悉的公司商業秘密，不擅自使用有關秘密信息，并對競業限制范圍進行了明確。限制期限為解除勞動關系后兩年內，但未約定競業限制補償金的具體金額及計算方式。2019年，周某離職后即到乙公司工作，該公司與甲公司屬于同業競爭關系，甲公司認為周某的行為違反相關法律規定及協議約定，進而訴至法院。周某認為，競業限制協議中沒有約定競業限制補償金的具體金額及計算方式，缺乏合同生效的必要條件，故該協議對其不具有拘束力。

法院經審理認為，甲公司與周某簽訂的保密及競業限制協議中明確約定了競爭業務和競爭對手的經營范圍、競業限制的期限以及甲公司應當向周某支付競業限制補償金，雙方未明確約定競業限制補償金金額或者標準不影響協議的效力。周某離職后，甲公司按照不低于法律規定的標準向周某支付了補償金，周某未提出異議，該協議已實際履行，周某的抗辯意見法院不予采納。

法官寄語:用人單位與勞動者約定了競業限制但未約定經濟補償，或雖然約定經濟補償但未按約支付的，該競業限制約定仍有效，對雙方均有約束力。在解除或者終止勞動合同后，勞動者到與原單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己經營同類產品、從事同類業務，均屬于違反競業限制的行為。勞動者應根據違約程度以及給原單位造成的損失情況賠償違約金，約定的違約金低于給原單位造成的損失的，勞動者應予以補充賠償。

用人單位在與勞動者簽署競業限制協議時應與勞動者充分溝通協商，明確競業限制的范圍、內容、補償金額、標準、違約責任的性質，避免條款約定不明確造成爭議。更重要的是，民事活動中各方當事人應以誠實信用的態度，約束各自的行為。