2020年2月底，經朋友介紹，胡某某與某管理公司法定代表人苑某接洽合作事宜。雙方口頭約定由胡某某為某管理公司直播帶貨，報酬包含基本工資及直播銷售額按比例結算的收益。雙方還就工作地點、工作時間、貨品類別及價格確認等進行了口頭約定。某管理公司未與胡某某簽訂書面勞動合同，也沒有為其辦理社會保險參保手續。同年6月10日，胡某某通過微信告知苑某不再去直播帶貨了，之后胡某某便未再至公司工作。一個多月后，胡某某向常熟市勞動人事爭議仲裁委員會提交仲裁申請，要求某管理公司支付工資及未簽訂勞動合同二倍工資，仲裁裁決某管理公司應支付胡某某工資6616元。某管理公司不服該裁決，起訴至法院。

常熟法院審理認為，經雙方確認，被告胡某某由苑某招用，待遇與苑某約定，工作內容由苑某安排，報酬亦由苑某發放。網絡主播在公司注冊賬戶的直播平臺上為公司銷售商品，系由法定代表人招用，勞動報酬由法定代表人發放，工作場所、勞動工具均由用人單位提供，工作內容、工作時間由用人單位安排，雙方存在管理與被管理的人身依附關系，故認定原、被告之間存在勞動關系，最終判決原告某管理公司支付被告胡某某工資6612元。

【典型意義】

“互聯網＋”與平臺經濟的快速發展，促使勞動關系趨于靈活與多樣化，以網絡平臺為主的共享經濟不僅在交通和食宿方面擁有巨大市場，也向更深層次的電子、服務等行業擴展。這種新型用工方式也對傳統勞動關系帶來一定的影響，網約工工作方式的自主性在增強，人格從屬性在弱化，因而對勞動關系的認定也較為困難。本案中，被告在工作過程中聽從原告的安排，接受原告的日常管理，雙方具有管理與被管理的人身依附關系，法院判決中認定雙方存在勞動關系，有效維護了勞動者的合法權益。