王某在甲公司工作期間，甲公司召開職工代表大會，經法定程序制定了員工手冊，并由員工簽字確認已參加規章制度的培訓并承諾遵守。該員工手冊中明確，如員工對主管、同事及下屬使用恐嚇、脅迫、暴行和其他不法行為，嚴重危害人身安全，玷污個人名譽的，公司可以作出解除勞動合同的決定。在崗期間，王某通過網絡平臺發布侮辱公司及公司內部相關人員的不實言論，被公安部門給予口頭訓誡并責令刪除。此后，甲公司通過公司內部逐級審批并通知工會后，解除了與王某的勞動合同。王某訴至法院，要求甲公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

法院經審理后認為，甲公司根據法定程序制定員工手冊，并依法向員工進行了告知、培訓，該規章制度對員工具有約束力。王某通過網絡平臺發布不實及侮辱性言論，對公司及有關人員的形象造成了不良影響，已經嚴重違反了員工手冊的規定。甲公司通過內部逐級審批并通知工會的流程解除與王某的勞動關系，并無違法之處。據此，法院駁回了王某的訴訟請求。

法官寄語;根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。實踐中，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的行為是否在規章制度中有明確的規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以此判斷勞動者是否嚴重違反用人單位規章制度及用人單位以此為由解除勞動合同的行為是否合法有效。當然，除了規章制度的約束之外，還應注意雙方依據誠實信用原則應承擔的附隨義務。

值得注意的是，用人單位單方解除勞動合同應遵循程序性規定，即事先通知工會。如用人單位單方解除勞動合同未按規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求支付賠償金的，應予支持，但起訴前用人單位已經補正相關程序的除外。用人單位尚未建立工會的，需通知用人單位所在地工會。