蔣某于2014年3月入職如東某房地產開發有限公司（以下簡稱為用人單位），雙方于3月1日簽訂勞動合同，約定：合同期限至2020年2月28日止；從事營銷類崗位；工作地點為集團及下屬單位所在地。

2018年7月至8月，蔣某請假保胎。用人單位在舉證時提交的營銷系統人事考勤流程表顯示，蔣某在其OA（辦公自動化）系統中所請假類型是“事假（非帶薪）”，事由填寫的是“由于需要保胎，申請事假”。相關附件為“蔣某病假證明書、病歷卡、掛號憑證”等。用人單位未支付蔣某請假期間的工資。后雙方因調崗發生糾紛，蔣某向如東縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁請求中包括要求用人單位支付病假期間的工資。

關于蔣某主張2018年7、8月份工資是否應予支持的問題。雙方對于蔣某于2018年7、8月兩月請假保胎沒有異議，爭議在于蔣某請的是病假還是事假。用人單位認為，從OA系統截圖看，蔣某請的是事假，事假不應當支付工資。但蔣某認為，其請假時在系統中同時附了病歷及休息證明等，能夠證明是病假。至于OA系統中為何顯示為“事假”而非“病假”，蔣某也不清楚。如東縣人民法院經審查認為，從蔣某請假目的看，系為保胎，因此屬于病假范疇，應當按照病假的相關規定支付工資。鑒于用人單位亦認可若法院按照病假來認定，則同意按照仲裁裁決認定的3550元來支付該兩月的工資。故本院認定蔣某2018年7、8月未發工資為3550元。

法官評語：勞動者在病假期間，未向用人單位提供勞動，用人單位是否可以不支付任何工資呢?答案是否定的。原因在于，病假期間的勞動者，本身就不能提供正常的勞動，若不能取得一定的工資，有可能危及自身的生存與健康。因此，向處于病假期的勞動者支付一定的工資，是用人單位承擔社會責任的一種體現。

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。”

在實踐中，用人單位可以通過內部的規章制度，對勞動者的病假工資進行規定，一般有兩種確定標準:其一，按照勞動者本人工資的一定比例支付病假工資;其二，無論病假勞動者本人的工資數額是多少，病假工資都按用人單位規定的統一定額來支付。這兩種確定標準都合法，但前提是不得低于當地最低工資標準的80%。

我國《勞動法》等相關法律對事假工資沒有具體規定。所謂事假，即員工因為自己的事向用人單位請假。由于事假員工沒有向用人單位提供勞動，也不是法律規定的帶福利性質的假期，所以事假通常是無薪的。