常務經理履職期間與公司簽訂項目承包合同，自主經營、自負盈虧，在其離職后能否主張員工待遇？12月16日，隨著南通市中級人民法院終審判決的送達，這起勞動爭議最終落下帷幕。法院認為，常務經理系公司高管，其與公司之間的關系不完全適用《勞動法》、《勞動合同法》調整，基于勞動關系主張的違法解除用工賠償金、工資等訴訟請求，不予支持。

林某原系南通某建筑公司（以下簡稱建筑公司）職工，此后離開公司。2008年3月，林某又重新回到建筑公司工作。

2009年12月，林某與建筑公司簽訂項目管理承包合同，約定林某承包建筑公司海安項目部的工程，擔任海安項目部經理，承擔海安項目的經營開發和安全責任，自主經營、自負盈虧，承包期限自2010年1月1日到2014年7月1日。2012年2月5日，建筑公司與林某簽訂了一份自2012年1月1日至2016年12月31日止的勞動合同。2013年3月，林某被建筑公司任命為常務副總經理，分管海安分公司管理工作。2015年3月22日，雙方續簽了承包期限自2014年7月1日至2017年6月30日止的承包經營管理合同，承包期間，林某按月享受基本工資。

承包期滿后，林某不再擔任建筑公司海安項目部經理，2018年4月13日，建筑公司書面告知林某雙方勞動合同關系已期滿，要求林某于4月28日前辦理社保關系轉移手續。

2018年7月31日，林某向海安市勞動爭議仲裁委員會（下稱仲裁委）申請仲裁，要求裁決建筑公司退還崗位保證金、支付2017年7月至2018年4月工資以及賠償金等合計50余萬元。仲裁委裁決建筑公司支付林某工資9000元，支付賠償金45000元。林某不服裁決結果，向海安法院提起訴訟。

海安法院經審理認為，林某被建筑公司任命為常務副總經理，系《公司法》規定的高級管理人員，承擔海安項目的經營開發和安全責任，自主經營、自負盈虧，而非一般勞動者，其與建筑公司之間的關系不適用《勞動法》《勞動合同法》調整。在無特別約定的情形下，公司對高級管理人員的選任與解聘屬于公司自治范疇的事項，公司不需要承擔違約責任，遂判決駁回林某訴訟請求。

一審后，林某不服提起上訴，南通市中級人民法院經審理后認為一審判決認定事實清楚，適用法律正確，遂裁定駁回上訴，維持原判。

法官點評：《公司法》規定的高管（即高級管理人員）是指，公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。公司高管屬于特殊的勞動者，與《勞動法》《勞動合同法》上的勞動者有一定區別，高管與公司之間并不必然形成法律上的勞動關系。如用人單位與高管簽訂其他形式的合同，例如聘任合同、任命書、委托合同等，此種情形應尊重當事人的意思自治。如合同中的主要條款已具備勞動合同性質，用人單位也與高管接受的工作形成明顯的管理與被管理、支配與被支配的關系，則應認定為勞動關系。如二者間之間不存在此類支配性，通常應認定為委任合同或者委托經營關系，適用《合同法》等有關法律規定調整。此案中，林某作為建筑公司高管人員，與公司簽訂承包經營管理合同，自主經營、自負盈虧，實則是脫離了公司對其絕對的支配與管理。基于此，林某與建筑公司之間已經超越普通的勞動合同關系，雙方糾紛的解決不再適用《勞動法》、《勞動合同法》調整，而應適用《合同法》調整。故而，法院駁回林某訴訟請求并無不當。