隨著國有企業產權關系的轉換、私營企業和個體經濟組織猛增、外來勞動力的交叉流轉，用人單位與勞動者的利益沖突不斷升級，矛盾愈加激烈，起訴至法院的勞動爭議糾紛案件也呈持續上升趨勢。據統計，2005年，常州市天寧法院共受理勞動爭議案件31件，審結31件，2006年受理勞動爭議案件61件，審結59件，同比增長90.3%，勞動爭議案件明顯大幅增加。由于該類案件涉及面廣，處理難度大，極易引發群體糾紛、上訪等社會問題，因此對此必須引起高度關注。

一、勞動爭議案件的特點

（一）勞動爭議的主體和內容復雜化。多種形式的經濟結構，多元化的就業格局，形成了多樣化的勞動關系。不僅勞動爭議涉及的主體日益廣泛，而且勞動爭議的內容也日趨復雜，不僅包括合同履行期間的權利義務，還包括在解除、終止勞動合同所產生的附隨義務；不僅包括常見的工資報酬、社會福利待遇糾紛，還包括在國有企業改革、改制中出現的特殊糾紛，勞資糾紛的內容日趨復雜。

（二）勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露。受理的勞動爭議糾紛中，勞動報酬、保險福利、經濟補償金等內容的糾紛比例較高，勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點，經濟性爭議呈現出逐漸超越身份性爭議的趨勢，因此請求經濟補償已逐漸成為勞動爭議案件的重點。尤其是我國正在進行的企業改革所引發的勞動關系劇烈變動和沖突，直接關系到勞動者的生存，具有極強的社會敏感性。

（三）勞動者維權意識明顯加強。由于企業拖欠、克扣社會保險金、工資、經濟補償金等問題較為普遍，勞動者維權的意識明顯加強，維權的渠道愈加暢通，維權的成效極為突出，近年來，隨著普法力度的加大，勞動者對勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等方面存在的問題不再一味忍讓、遷就，而是積極尋求法律途徑予以解決。

（四）案件處理難度不斷增大。勞動爭議案件與國家政策關聯度強，這類案件事實認定難，法律關系多，需要綜合法律、政策、習慣等多重因素方能判決，且多數案件當事人情緒對立，處理不當，易引起矛盾激化，危及社會穩定。

二、勞動爭議案件的成因

（一）勞動關系利益化。這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。在市場經濟中，企業追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現，這勢必使勞資雙方在利益方面形成矛盾。一些企業尤其是私營企業只注重經濟效益，不重視職工的合法權益，違反國家勞動法律法規的現象十分突出，造成了勞動關系的不穩定、不和諧，并且這種矛盾將隨著市場經濟建設的加速發展而有逐步增多和深化的趨勢。

（二）企業管理不規范。這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。企業沒有依照《勞動法》的規定建立和完善自身的內部規章制度，已有的一些規定甚至嚴重侵犯了勞動者的合法權益，違背了《勞動法》的相關要求。同時，根據勞動法的規定，企業與勞動者之間必須簽訂勞動合同，而一些企業往往采用不簽訂、拖延簽訂勞動合同的方式，嚴重侵犯了勞動者的利益，致使糾紛不斷產生。

（三）勞動保障部門的行政監管職能薄弱。由于立法的原因，勞動保障部門的行政執法權力相對較弱，強制性手段有限，在執法過程中造成對企業的懲處力度不夠有力，對企業的威懾力不大，企業違法現象屢禁不止。

（四）工會組織的監督力量不足。諸多企業的工會組織，沒有完整的機構，缺乏足夠的經費，甚至沒有足夠的人員，有些工會的領導都是由企業指派，工會組織根本就是形同虛設。勞動者對工會的信任度下降，導致大量的勞動關系矛盾在企業內部得不到調解，最終引發勞動爭議糾紛，訴至法院。

（五）勞動立法不完善。我國《勞動法》中大多是原則和綱領性條款，對相關術語未能定義，對事實勞動關系、違約賠償等缺乏明確規范，具體法律責任也多存有遺漏，配套法規不健全，一些涉及到勞動關系運行的重要領域尚無相應的法律予以規范。

三、對策建議

一是規范勞動合同關系。簽訂勞動合同，規范雙方權利

義務是《勞動法》的明確要求。如果不盡快建立規范的勞動合同制度，企業將為此付出沉重的代價，勞動者的合法權益也難以得到充分的保護。因此，必須嚴格依據《勞動法》的規定簽訂勞動合同，明確勞資雙方的權利義務，從而避免勞資糾紛的發生。即使有糾紛，也可以依據《勞動法》和勞動合同作出清晰的判斷。

二是嚴格規范企業行為。在很多企業經營者的意識中，簽訂勞動合同只不過是“迫不得已”的行為，簽訂之后，也根本不按照勞動合同履行。而在勞動報酬、解除勞動合同和福利保險等類勞動爭議中，大多是由企業單方的違法行為或違反勞動合同行為引起的。企業認真規范自身行為，嚴格依法與勞動者簽訂勞動合同，嚴格按照勞動合同辦事，可以有效防止勞動爭議發生。

三是進一步完善社會保障體系，切實解決勞動者后顧之憂。建立和完善市場經濟下的社會保障制度，企業應根據有關政策規定，不斷建立和完善養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險制度，并設立工傷保險基金，以解決勞動者后顧之憂，預防和減少勞動爭議案件。

四是加強培訓和宣傳，提高用人單位的法制意識。針對私營企業法律意識淡薄，勞動爭議比較多的情況，應增強企業負責人的法制觀念，防止和減少不必要的勞動爭議，建議有關部門組織對用人單位負責人進行定期法律培訓。必要時，也可組織企、事業單位負責人、職工旁聽典型勞動爭議案件的審理，收到以案釋法的社會效果。

五是完善勞動爭議調處機制。勞動爭議仲裁機構和人民法院要加強聯動，將調解貫穿于工作的全過程，力求將矛盾解決在萌芽狀態。對于在企業轉制、改制中帶有普遍性的歷史遺留問題，要會同政府、企業工會或職工代表，引導雙方協商解決糾紛。同時，對發現企業經營中侵犯職工合法權益的行為，人民法院要及時發出司法建議，幫助企業健全制度，規范管理。