論文概要：

勞動爭議，是指勞動關系的當事人關于勞動權利、義務的爭議。在我國，勞動爭議將長期存在并呈現出上升趨勢和新的特點。勞動法律關系，是指勞動者與用人單位依據勞動法律規范，在實現社會勞動過程中形成的權利義務關系。雇傭法律關系，是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬而形成的對雙方均有約束力的法律關系。勞動法律關系與雇傭法律關系最主要的不同是雇傭法律關系體現意思自治，而勞動法律關系體現法律強制性。在形式上勞動法律關系和雇傭法律關系都可以合同的形式來表現，純粹體現勞動者和用人單位間平等地位方面的勞動關系應與雇傭合同一樣可適用合同法，一方面可彌補目前勞動法律規范的欠缺，另一方面，使勞動爭議處理更合理。勞動法律關系是隨著社會經濟和大工業生產的發展從雇傭法律關系中衍生而來。全文共9878字。

第一部分，闡述勞動爭議案件呈現出上升趨勢和新的特點與目前勞動規范嚴重滯后的現狀。

勞動爭議是世界各國普遍存在的社會現象，而且只要勞動領域中存在利益差別，這種因不同利益要求而引起的沖突便將繼續存在下去。所謂勞動爭議，是指勞動關系的當事人關于勞動權利、義務的爭議。我國的勞動爭議是在雙方根本利益一致的基礎上產生的，但由于我國整個社會主義歷史時期將存在根本利益一致而具體利益不一致的狀況，具有產生勞動爭議的物質基礎，再加之主客觀諸多因素的影響，勞動爭議將長期存在且不斷產生新的變化和特點。隨著我國經濟結構調整步伐的加快以及勞動用工制度改革的深化，勞動爭議案件呈現出上升趨勢和新的特點。作為勞動爭議案件處理依據的《中華人民共和國勞動法》于1995年10月1日起施行，由于當時的歷史局限，該法只是確立了勞動爭議案件的一般原則，面對新類型勞動爭議案件的日漸增多，勞動法對其調整出現盲點。作為勞動爭議仲裁主管的勞動行政主管部門，為了處理勞動爭議案件，逐步頒布了有關勞動爭議的部門規章及規范性文件，以適應不斷出現的新情況、新問題，收到了一定效果，但與現實的需要卻仍相去甚遠。最高人民法院針對上述現狀，又制定了有關勞動爭議案件的最新的司法解釋，即《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，為人民法院處理勞動爭議案件提供了更多的依據。但解決勞動爭議的法律規范仍顯欠缺甚至混亂，因此對勞動法律關系進行深入分析及大膽探索，并提出一些有益的建議就顯得非常必要。

第二部分，從歷史的角度看勞動法律關系產生的根源。

在封建社會前，由于勞動者不具有主體資格，所以也談不上有勞動法律關系。從封建社會起，沒有土地的農民被地主雇傭，形成一種兼有人身關系和財產關系的剝削與被剝削關系。隨著資本主義生產方式的產生和發展，把大量被剝奪了土地的農民驅趕到資本家的工廠中去做工。資本家通過鞭打、烙印、酷刑，強迫他們服從雇傭勞動制度所必須的紀律，接受延長工作時間、限制最高工資等苛刻的勞動條件。工人階級為保衛自身的生存條件進行了強烈反抗和斗爭，迫使統治階級逐漸讓步，從而進行了一系列的立法，從最初只適用于某類工廠某些工人的時間限制，發展為不僅包括勞動合同、勞動報酬、女工與童工、安全與衛生、社會保險、職業培訓等勞動關系的一切方面，并且還包括工會、集體合同等方面的內容，同時雇用的主體范圍也比較廣泛，從而逐步形成一個獨立的法律部門??勞動法，也就產生了勞動法律關系。根據以上分析，在司法實踐中，有一種與勞動爭議相似的爭議即雇傭法律關系方面的爭議，由于勞動法律關系與雇傭法律關系之間天然的共性，對二者認識的模糊也屬必然，二者都是在勞動過程中所形成的權利義務關系，那么勞動力的使用者與勞動者之間在勞動過程中所形成的權利義務關系是構成勞動關系還是雇傭關系呢？雙方產生的勞動糾紛該如何處理呢？從表面上看，勞動關系和雇傭關系都是以當事人之間相對立的意思的合意而成立;兩者都以勞動的給付為目的；兩者都是雙方有償并且是連續性的合作，但二者的區別也是明顯的。筆者從勞動法律關系的產生及其基礎法律關系以及與雇傭法律關系的關系中談一下個人對這二者的認識。勞動法律關系是隨著社會經濟和大工業生產的發展從雇傭法律關系中衍生而來的。

第三部分，勞動法律關系與雇傭法律關系二者的基本法律屬性及相互關系。

我國憲法規定：國家在社會主義初級階段堅持公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度，堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。因此，我國現階段不僅有國有經濟、集體經濟、還有個體經濟和私營經濟，與這些所有制類型相對應的企業、事業、機關、團體、個體經營單位以及個人，都因生產經營而有使用勞動力的需要，勞動力與各類勞動力使用者必然形成某種權利義務關系。有的屬勞動關系，有的屬雇傭關系。然而，在很多情況下，有些人并不知道應當區分勞動關系和雇傭關系，把兩者視作同一關系；或者知道兩者是不同的關系，卻分不清楚具體的差別，以至于把勞動關系當作雇傭關系，或把雇傭關系當作勞動關系，在裁決實踐中，兩者更容易混淆。為了理清兩者關系，我們首先要從理論上來分別理解它們的概念、特點以及構成要素，更重要的是在實踐中掌握兩者不同。

勞動法律關系，是指勞動者與用人單位依據勞動法律規范，在實現社會勞動過程中形成的權利義務關系。它是勞動關系在法律上的表現，是勞動關系為勞動法律規范調整的結果。我國《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動者一旦同用人單位依法簽訂勞動合同，就與該用人單位形成了勞動法律關系，雙方當事人必須按照勞動法律規范和勞動合同的約定，行使權利并履行義務。例如：勞動者必須按時、按質、按量地完成自己所應當承擔的生產或工作任務，并享有領取勞動報酬和享受保險福利待遇的權利；用人單位則有權要求勞動者按時、按質、按量地完成自己所應當承擔的生產或工作任務，并且有義務按照勞動者完成的勞動數量和質量支付勞動報酬、保障勞動者享受應有的保險福利待遇。勞動者和用人單位依法設立、變更、解除和終止相互間的權利義務關系，是有勞動后果的行為，受法律保護。

勞動法律關系除了具有法律關系的共同特征以外，還有其獨有的特征，具體表現如下：

1、它的主體雙方具有平等性和隸屬性。勞動法律關系主體一方是勞動者，另一方是用人單位。在勞動法律關系建立前，勞動者與用人單位是平等的主體，雙方是否建立勞動關系以及建立勞動關系的條件由其按照平等自愿、協商一致的原則依法確定。勞動法律關系建立后，勞動者是用人單位的職工，處于提供勞動力的被領導地位；用人單位則成為勞動力使用者，處于管理勞動者的領導地位，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。勞動法律關系的該特征與民事法律關系主體間具有平等性、行政法律關系主體間具有隸屬性相區別。

2、勞動法律關系具有國家意志為主導、當事人意志為主體的屬性。勞動法律關系是按照勞動法律規范規定和勞動合同約定形式形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同意志。勞動法律關系具有較強的國家干預性質，當事人雙方的意志雖為勞動法律關系體現的主體意志，但它必須符合國家意志并以國家意志為指導，國家意志居于主導地位，起統帥地位。這與民事法律關系具有平等性、反映雙方當事人的意志和行政法律關系具有隸屬性、具有國家強制性相區別。

3、它具有在社會勞動過程中形成和實現的特征。勞動法律關系的基礎是勞動關系。只有勞動者同用人單位提供的生產資料相結合，實現社會勞動過程中，才能在勞動者與用人單位之間形成勞動法律關系。實現社會勞動過程，也就是勞動法律關系得以實現的過程。勞動過程中形成和實現的勞動法律關系，是勞動法律關系與民事法律關系及其他法律關系的重要區別。

任何一種勞動法律關系，都是由勞動法律關系主體、勞動法律關系內容和勞動法律關系客體這三個基本要素構成的。

勞動法律關系主體，即在實現社會勞動過程中依照勞動法律規范享有權利并承擔義務的當事人，是構成勞動法律關系的第一要素。它是勞動法律關系的參加者，具有特定性，根據《勞動法》第2條和相關勞動規章的規定：一方是勞動者，包括具有勞動能力的我國公民、外國人和無國籍人，即企業、國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員，實行企業化管理的事業組織的非工勤人員、以及其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者；另一方是用人單位，包括企業、事業、機關、團體等單位以及個體經營單位。

勞動法律關系內容，即勞動法律關系主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。我國勞動法對勞動關系的權利和義務有著專門的強制性規定，權利和義務對等統一。

勞動法律關系客體，即勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象。雙方的權利義務必須共同指向同一對象，才能形成勞動法律關系。在我國，勞動法律關系客體只能是勞動者的勞動行為。分為完成一定工作成果的行為和提供一定勞務活動的行為。

雇傭法律關系，是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬而形成的對雙方均有約束力的法律關系。它的特征是：

1、它的主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。雇傭法律關系主體之間是平等的法律關系，不論當事人的社會地位、工作性質、經濟條件如何，其法律人格始終是獨立的，雇傭法律關系的產生、變更和消滅，以及履行的權利義務，均是平等的，不存在管理與被管理的隸屬關系。

2、它具有當事人意思為主導的特征。作為雇傭法律關系，主體雙方有權在法律允許范圍內就其產生、變更和消滅及其具體內容，作出自己的意思表示。充分體現了當事人意思自治原則。

3、它的形成與實現不僅表現在勞動過程中，還可能是子服務過程、交易過程等。因此表現形式較為多樣。

雇傭法律關系的要素也有三方面。

雇傭法律關系的主體，一方為雇工，主要是自然人;另一方為雇主，可以是自然人，還可以是家庭、某些社會組織以及不具有法人資格的個體工商戶等。

雇傭法律關系的內容即雇傭法律關系主體的權利義務，法律對此沒有專門的規定，一般認為只要不違反法律法規和公序良俗，就可約定作為內容，因此它具有廣泛性。

雇傭法律關系的客體，包括勞動行為，服務、文化藝術及與人身有密切聯系的非物質利益。

根據上述分析，可以看出勞動法律關系與雇傭法律關系二者的區別有以下幾個方面：

1.兩者的性質不同。勞動關系的當事人雙方存在著特殊的從屬關系??身份上的從屬性，這種從屬關系因特殊的理由而成立。勞動者成為用人單位的一員其不得不處于用人單位的指示監督之下而給付勞務。而雇傭關系純為獨立的兩個主體之間的經濟價值的交換，雇主與雇工之間不存在從屬關系，當事人之間是彼此獨立的。所以，勞動關系被成為特殊的雇傭關系。基于這種身份上的從屬關系，勞動者有義務接受用人單位對勞動的管理和指揮，并應當遵守用人單位的勞動紀律。

2.合同的主體不同。勞動關系的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者。根據有關勞動法規，用人單位包括中國境內的企業、國家機關、事業組織、社會團體和個體經濟組織。而雇傭關系的主體則主要為自然人。

3.法律救濟的手段方式不同。因勞動合同的履行發生糾紛，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，向人民法院起訴。仲裁是人民法院受理的前置程序，并且當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為6個月。若雇傭合同的履行發生糾紛，當事人可以直接向人民法院起訴，訴訟時效期間為2年。可見兩者的時效期間不同，并且勞動合同的時效不適用中止和中斷的規定，若非基于不可抗力或正當理由，超過時效的，仲裁委員會不予受理；雇傭合同的時效適用《民法通則》關于時效中止和中斷的規定。

4.兩者受國家干預的程度不同。對于勞動合同，國家常以法律強制性規范規定勞動合同的某些條款來干預合同的內容。而雇傭合同的當事人在合同的約定上具有較大的自由協商權力，在不違反法律法規強行規定情況下，當事人可以就合同條款進行自由充分協商。舉例說明：在合同的解除上，勞動合同的用人單位只有在具備《勞動法》規定的可以解除合同的條件之一時，方可解除合同而且單方解除的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。而雇傭合同，當事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，悉由當事人自主約定，法律并不干預。再如，工資的支付，在雇傭合同，當事人可以約定雇主可以以人民幣支付工資，也可以約定以其他形式（股票、債券、外幣等）支付工資，可以按月支付，也可以按日支付。而勞動合同則不同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。

5.處理爭議適用的法律不同。當事人因雇傭合同的履行發生糾紛的，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》和《合同法》，但當事人因勞動合同的履行所發生的糾紛，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動法》，只有《勞動法》中未規定的問題，才適用《合同法》和《民法通則》。

6.責任后果不同。因雇傭合同不履行所產生的責任主要是民事責任??違約責任和侵權責任。而勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任。

7.當事人的權利義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家干預，為了保護勞動者，《勞動法》強加給用人單位以過多的義務：必須為勞動者繳納養老保險、醫療保險、失業保險等。這是用人單位必須履行的法定義務，不得協商變更。而雇傭合同的雇主則無義務為雇工繳納養老保險、醫療保險、失業保險。

從以上7點區別可以看出，勞動法律關系與雇傭法律關系最重要的不同是雇傭法律關系體現意思自治，而勞動法律關系體現法律強制性。

第四部分，幾點思考或建議。

第一點、勞動法律關系與雇傭法律關系的認定。

勞動者與用人單位之間是雇傭法律關系還是勞動法律關系有一個較簡潔方便的辦法加以區分，即對照《勞動法》相關條文，凡不符合勞動關系成立要件的其他的勞動協作合同關系，往往就有可能是雇傭法律關系；再者用人單位對勞動者有行政管理關系及勞務關系的為勞動關系，而僅有勞務關系的則是雇傭關系。以下舉例說明。

根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題》的意見十二條的規定，在校生利用業余時間勤工儉學，不應視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。要不要簽訂合同是由雙方自愿協商的，可以簽訂，也可以不簽訂。但從保護學生的利益來說，學生勤工儉學，應盡量與用人單位簽訂簡單的雇傭合同，就工作性質、工作時間、勞動報酬、勞動內容等問題達成協議。實踐中，有些用人單位往往利用學生的社會經驗不足侵犯學生的合法權益，如果學生能在打工時自覺地與用人單位達成一個書面協議，那么就能較好地維護自己地合法權益。依據此規定，學生勤工儉學形成的是雇傭關系。

另在勞動法律關系中，勞動者作為勞動合同主體的資格問題，依據勞動法規定，勞動者必須同時具備勞動權利能力和勞動行為能力才能作為勞動合同的主體。勞動權利能力和勞動行為能力是指公民依法能夠享有勞動權利能力并以自己的行為行使勞動權利和承擔勞動義務的資格。我國的法律法規對限制和喪失勞動權利能力和勞動行為能力在年齡上由明確規定。根據《國務院關于工人退職退休暫行辦法》的規定，男工人滿六十周歲，女工人滿五十周歲，應該退休。即使與用人單位簽訂了勞動合同也是無效的。而雇傭法律關系沒有上述限制，退休人員可以簽訂雇傭合同或勞務合同，發生糾紛直接到法院請求解決。

第二點、勞動爭議與雇傭糾紛的仲裁、審理和執行。

根據《中華人民共和國勞動法》、國務院《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，勞動法律關系發生爭議，仲裁程序是法定的必經程序，即勞動法律關系發生爭議，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁決，對仲裁裁決不服，才可以向人民法院起訴。沒有先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，不能向人民法院起訴，人民法院也不予受理，即勞動爭議仲裁程序，是人民法院受理的前置程序。同時，如對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決，在法定期間內不向人民法院起訴，仲裁裁決即當然發生法律效力。如一方不履行仲裁裁決的內容，當事人一方可以向人民法院申請執行，人民法院根據《中華人民共和國民事訴訟法》的規定進行審查，經審查符合法律規定的予以執行，不符合法律規定的，裁定不予執行，當事人在收到不予執行裁定書后，在法定期間內，可以就不予執行的勞動爭議事項向人民法院起訴。而雇傭合同糾紛的處理沒有這方面的限制。對勞動爭議的前置程序進行分析。根據《中華人民共和國仲裁法》規定，對當事人之間的民事爭議（或者經濟糾紛），當事人約定仲裁方式解決爭議的，人民法院不予受理，即不屬于人民法院主管，仲裁或者訴訟，二者選其一。而勞動爭議卻是必須先經勞動仲裁，只有對勞動爭議仲裁裁決不服，方可向人民法院起訴。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，勞動爭議案件由基層人民法院管轄。一個勞動爭議糾紛，有可能要經過三個法律程序，即勞動爭議仲裁程序、對仲裁裁決不服向基層人民法院起訴的一審程序以及不服一審裁決的上訴審程序，方能最終生效。而雇傭合同糾紛與一般的民事案件一樣，經過一審或二審程序即發生法律效力。勞動爭議仲裁程序設立的目的是為了保護勞動者的弱者地位，簡化程序，但實際卻造成了比雇傭合同糾紛或一般的民事糾紛更多的程序，要拖延更長的期限方能解決，更令人不解的是，當事人起訴是人民法院受理勞動爭議案件的前提，而人民法院并不對仲裁裁決進行法律上的審查，這對勞動仲裁的監督管理也是一個漏洞。

人民法院受理勞動爭議案件后，對當事人在增加訴訟請求方面也有較多限制。根據《中華人民共和國民事訴訟法》及最高人民法院《關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》的規定，當事人起訴后，在法庭辯論終結前提出新的訴訟請求，這在雇傭合同糾紛或一般民事糾紛中是允許的，而在勞動合同糾紛中卻是受程序限制的，增加的訴訟請求被要求與勞動爭議仲裁的申請事項相對應，勞動爭議仲裁的申請事項中未涉及的，增加的訴訟請求將不被處理，又規定：如增加的訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不分性，應當合并審理。既然勞動爭議仲裁是前置程序，從這一點來看，在勞動爭議仲裁程序中沒有解決的爭議事項，人民法院又能合并審理了。這與對仲裁前置程序相互矛盾的規定，提出了一個問題，就是這種前置程序的要求是否合理？筆者認為，前置程序有不合理的方面，（1）它造成了程序重復、浪費。（2）它不利于保護作為弱者的勞動者，使勞動者的權益不能得到及時的保護。（3）它造成了法律程序制度的不統一。如上所述，在我國仲裁程序制度中，存在勞動爭議仲裁和經濟仲裁，而二種仲裁與訴訟程序的關系完全不同，造成程序不統一和混亂。建議是否可以參照《中華人民共和國仲裁法》的規定，確立勞動爭議仲裁程序與訴訟程序的相互獨立地位，即勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的唯一程序，一裁終局。對勞動爭議仲裁裁決有異議，可以向法院申請撤銷，而不是向人民法院起訴，在執行程序中可以向人民法院申請不予執行。

對執行程序，雇傭關系適用一般民事訴訟的執行程序，勞動關系則有特別的規定。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，當事人向人民法院申請執行勞動爭議仲裁機構發出的發生法律效力的裁決書、調解書，人民法院根據《中華人民共和國民事訴訟法》的規定進行審查，不符合法律規定的，裁定不予執行。人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書規定的時間內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二十一條規定的不予執行的情形有：裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的；適用法律確有錯誤的；仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；人民法院認為執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

第三點、勞動爭議與雇傭糾紛的處理時效的區別。

根據《中華人民共和國勞動法》及其他有關的規定，勞動法律關系的當事人發生勞動爭議，應當自知道或者應當知道之日起60日內向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，除非有不可抗力或者有其他正當理由的，仲裁決機構應當作出不予受理的書面裁定、決定或者通知。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也有相同的規定。根據上述規定，勞動爭議申請仲裁的時效，從法律性質上屬于除斥期間，不發生中止、中斷或者延長的情形，期間屆滿，當事人的權利消滅。而訴訟時效期間有中止、中斷或者延長的情形，期間屆滿，當事人僅失去勝訴權。但勞動爭議申請仲裁的時效制度是否合理值得探討。理由是，勞動法律關系體現了國家意志為主導的法律特征，目的是為了保護作為弱者的普通勞動者的合法權益，但規定了如此短的申請仲裁的時效期間，且只有不可抗力或者正當理由，方能受到保護，與上述特征及目的不相符。雖然60日期間有不可抗力或者正當理由的除外情形，但在法律不明確的前提下，仲裁員或者法官的操作難免會有失公正。因此，根本的解決辦法是，將申請仲裁的時效期間由除斥期間變為訴訟時效，并適當加長期限，以充分保護勞動者的合法權益。

第四點、從合同的角度來理解勞動法律關系與雇傭法律關系。

在形式上勞動法律關系和雇傭法律關系都可以合同的形式來表現，即以勞動合同的形式來體現勞動法律關系，以雇傭合同的形式來反映雇傭法律關系。雇傭合同是純粹的合同關系，主要應適用合同法，而勞動合同是否可適用合同法呢，從目前有關勞動合同的規定看，勞動合同是不適用合同法的但并不是說現在的有關勞動合同的規定就與合同法沒有聯系，事實上，勞動合同的許多方面與合同法還是相通的。合同法的主要原則有：1.平等自愿原則。平等即合同主體享有獨立的法律人格，法律地位平等，在合同關系中互不隸屬；自愿即意思自治，是指合同當事人有權在法律范圍內，根據自己的意愿設立、變更和終止合同法律關系。2.公平誠實原則。公平是指以利益均衡作為價值判斷標準來調整會同主題之間的利益關系，確定其權利和義務；誠實即誠信，一方面是指合同主體在從事合同活動時，應當恪守諾言，講究信用，善意地行使權利，履行義務，不得規避法律和合同，不得侵害他人利益和社會利益，另一方面是指在使用法律解決合同當事人地糾紛時，應當維持當事人之間利益、當事人利益與社會利益之間的平衡。3.禁止權利濫用原則。當事人在享有和行使權利時，必須遵守法律、法規、尊重社會公德，不得濫用權利損害社會經濟秩序，損害社會公共利益。這些原則在雇傭合同中是適用的，在勞動合同糾紛中也是適用的。

對于勞動合同的合法性原則如何理解呢？合法性原則主要包括二部分內容，一為實質合法，一為程序合法。實質合法指勞動合同的內容合法。當事人不得訂立內容違法或對社會公共利益有害的勞動合同。例如，勞動者不得與用人單位間訂立盜竊其他企業技術秘密的勞動合同、放映黃色音像制品的勞動合同等。實質違法的合同無效，當事人要負相應的法律責任。程序合法是指合同訂立的程序要符合法律的要求。程序合法主要包括以下幾方面：（1）、形式合法。形式合法是指勞動合同必須采用法律規定的形式，《勞動法》規定勞動合同必須采用書面形式。不采用書面形式的勞動合同的效力有可能補有關機關否認。（2）主體合法，主體合法是指勞動合同的主體符合法律規定的條件，勞動者必須具備法定年齡和其它條件才能被用人單位錄用。用人單位也要具備一定的條件。如要招收16周歲以下的文藝工作者、藝徒、運動員，必須屬于文藝、體育和特種工藝單位，并須報經縣級以上勞動行政部門批準。如果招收農民工還須經省、自治區、直轄市人民政府批準。（3）錄用合法。即用人單位在公開招收工人時，要貫徹公開招收、自愿報名、德智體全面考核、擇優錄用的原則。違反這些規定招收工人要受到有關部門的處罰。

雇傭合同與一般民事合同一樣是可以變更的，勞動合同變更的情形是什么呢？引起勞動合同變更的原因，按照其來源不同可大致分為三個反面：（1）用人單位方面的原因。如：轉產、調整生產任務或生產項目，重新進行勞動組合、修訂勞動定額、調整勞動報酬或職工福利分配方案，發生嚴重虧損等；（2）勞動者方面的原因。如：身體狀況發生變化、勞動能力部分喪失、不能再適應勞動崗位的需要等；（3）客觀方面的原因。如法律、法規、政策發生變化，物價水平發生較大變化，國家經濟調整，社會動亂，自然災害等。《勞動法》對勞動合同的變更沒有作過細的規定，只是在第17條規定了兩個原則：（1）平等自愿、協商一致；（2）不得違反法律、行政法規。當事人可以在這兩個原則的基礎上變更合同。而《合同法》規定，當事人協商一致，可以變更合同，法律、行政法規規定變更應當辦理批準、登記手續的依照其規定。這和我國《合同法》的規定是一致的。

筆者認為，在勞動法律關系中，除一些涉及國家、社會利益的勞動法律關系應嚴格適用勞動法外，對純粹體現勞動者和用人單位間平等地位方面的勞動關系應與雇傭合同一樣可適用合同法，一方面可彌補目前勞動法律規范的欠缺，另一方面，使勞動爭議處理更合理。

第五部分，勞動法律關系的本質屬性。

通過以上分析，可以看出勞動法律關系是雇傭法律關系社會化的產物，是雇傭法律關系隨著社會經濟和大工業生產的發展導致其意思自治被弱化而法律強制性被擴增的衍生物。目前勞動爭議的大量涌現不僅對調整勞資雙方利益的勞動規范的健全提出了要求，也對體現社會、國家利益的行政法規的合理性程度提出了要求。法律的進步是實現法治社會的前提，是社會進步的保障。所以，勞動規范的健全完善可使勞動法律關系步入正軌，使勞動為社會帶來更多財富。