2018年3月7日，關某到甲公司應聘，并在《入職登記表》上填寫了個人的基本信息。次日，關某正式入職甲公司工作。次年1月21日，因雙方產生爭議，關某離開工作崗位再未返崗提供勞動。同年1月23日，甲公司發出《簽訂書面勞動合同通知》，告知關某至公司簽訂《勞動合同》并告知若不愿簽訂，公司將終止雙方勞動關系。同年1月24日，關某回函告知因甲公司不遵守勞動法規，不想繼續在公司上班，相關工作已于離崗當日與公司安排人員交接完畢，不存在簽訂《勞動合同》的問題。嗣后，甲公司再次發出《解除勞動通知》，告知關某基于其拒絕簽訂勞動合同和自愿離職行為，鄭重宣布解除雙方勞動關系。

后關某申請仲裁，請求確認解除雙方事實勞動合同關系，裁決甲公司支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資、經濟補償金、2019年1月未發工資、及車補費等各項訴求。仲裁委經審理后作出裁決。因雙方均不服，訴至法院。訴訟中，甲公司主張《入職登記表》已具備了勞動合同必備條款，可視為簽訂書面勞動合同，不應再行支付雙倍工資，并提供《入職登記表》予以證實?！度肼毜怯洷怼穫渥陲@示有“同意錄用，崗位采購，試用期1個月，合同期暫定一年，工資4400元”等內容。關某對《入職登記表》備注內容不予認可。【法院裁判】

連云區法院經審理后認為，法律規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依法支付經濟補償。本案中，關某于2018年3月8日起為甲公司提供勞動，雙方自此日起建立了事實勞動關系，因雙方均認可勞動關系已經解除，應予以確認。甲公司雖辯解《入職登記表》應視為雙方簽訂的書面勞動合同，但因該表備注內容不具備勞動合同應具備的全部核心要素，且關某不予認可，不能等同于書面勞動合同，另該主張也與甲公司關于簽訂和解除勞動合同的兩份《通知》相悖，故對該主張不予支持。甲公司應支付關某未簽訂勞動合同的二倍工資、經濟補償金、2019年1月21日關某離職前勞動報酬。對于關某的其他訴求，因部分不屬于勞動爭議，部分未提供證據證實，法院不予支持。遂判決：確認雙方之間的勞動關系終止，甲公司支付關某二倍工資、補發工資、經濟補償合計55833元，駁回了其他訴求。一審判決作出后甲公司提起上訴，二審中因雙方達成和解，二審在維持一審判項的基礎上將本案調解結案。

【法官提醒】

《勞動合同法》第82條關于用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資的規定，是對用人單位違反法律規定的懲戒。如用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但雙方之間簽署的其他有效書面文件的內容已經具備了工作崗位、薪酬標準、試用期限、合同期限、社保繳納等勞動合同的各項要件，明確了雙方勞動關系和權利義務，具有了書面勞動合同的性質，則該文件應視為雙方的書面勞動合同，對于勞動者提出因未訂立書面勞動合同而要求二倍工資的訴訟請求不應支持。顯然，本案中，《入職登記表》備注內容所載要素并不完全具備勞動合同各項核心要件，且關某對備注并不認可，另與后續甲公司有關通知關某簽訂和解除勞動合同的意思表示相悖，應當視為雙方并未簽訂書面勞動合同。依法應支付雙倍工資。

在此提醒，廣大企業要足夠重視勞動用工風險管控，及時有效簽訂書面勞動合同，以防出現擴大賠償。廣大勞動者應積極同所在單位溝通協商基礎上，與單位簽訂正式勞動合同，防止產生不必要爭議。