因疫情防控等措施，導致勞動者無法按時返崗，用人單位據此解除勞動合同是否符合法律規定？且看法院是如何處理的。

原告王某系外省人員，自2016年5月入職某科技公司。2020年1月中旬，王某放假回老家過年。后因受新冠肺炎疫情影響，節后未再上班。2020年2月底，科技公司向王某郵寄工作通知，要求王某于2020年3月9日上班，如超過三個工作日內未上班，則視為自動離職與公司自動解除勞動關系。王某收到公司通知后，以疫情管制為由要求科技公司開具復工證明?？萍脊疚闯鼍撸跄骋辔粗量萍脊揪吐?。后王某以被告違法解除勞動合同為由向仲裁委申請仲裁，要求被告支付解除勞動合同經濟補償金、延遲復工工資等。仲裁委經審理后裁決公司向王某支付延遲復工工資七千余元。王某對仲裁裁決不服，遂訴訟到海門法院。

海門法院審理認為，因受疫情影響，春節假日后未能正常開工屬情有可原，王某收到科技公司復工通知后，即通過微信提出需開具復工證明，否則無法出入外省，這符合當時疫情防控的實際情況，科技公司不予理睬，明顯不當。故科技公司雖未按勞動規范認定王某曠工而作出解除勞動合同的決定，但以此認定王某系自動離職，并停止向王某發放勞動報酬，主張已解除了勞動合同，于法無據。庭審中，科技公司明確不同意繼續履行勞動合同，雙方的勞動合同予以解除。王某要求被告支付解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求，應予支持。一審判決作出后，科技公司不服上訴，二審中，雙方達成調解，科技公司自愿支付王某解除勞動合同經濟補償金等合計3萬余元。

法官說法：

疫情作為一種突發性公共衛生事件，具有不可避免、不能克服的客觀性，屬于法律上規定的不可抗力，故在涉疫情勞動爭議案件中，人民法院一直秉持切實保護受疫情以及相應防控措施影響的勞動者合法權益的審判理念，以維護和諧穩定的勞動關系。在疫情防控的特殊時期，勞動者和用人單位應當互相體諒、友好協商、同舟共濟、共渡難關?！秳趧雍贤ā冯m然規定了勞動者及用人單位單方解除勞動合同的法定情形，但立法本意在于保護勞動合同雙方的自主權，而非作為侵害對方合法權益的法律依據。用人單位可以在規章制度中將曠工作為“自離”條件，但曠工并非是用人單位解除勞動合同的法定事由，用人單位亦不能因疫情防控交通管制措施造成勞動者不按時返企復工而單方面解除勞動合同，否則解除行為事后存在被認定為違法解除并向勞動者支付經濟補償金的可能，不僅自身利益受損，也不利于勞動關系和諧發展，可謂得不償失。