一些用人單位出于規(guī)避用工風(fēng)險、不想繳納社保等目的，在招工時不與勞動者簽訂書面勞動合同。由于勞動者處于弱勢地位，在工作期間一般不會提出異議，一旦出現(xiàn)工傷事故或離職后，便會向用人單位主張其權(quán)利。下面，無錫梁溪法院通過兩則案例提醒用人單位，不要因為法律意識不到位引起不必要的勞動爭議糾紛。

口頭約定實習(xí)  事實勞動關(guān)系受保護(hù)

2018年12月，唐某在某網(wǎng)站看到一家蛋糕店在招聘員工。唐某根據(jù)網(wǎng)頁上留下的聯(lián)系方式與蛋糕店的老板胡某取得聯(lián)系。雙方經(jīng)微信聊天后，胡某愿意給唐某機會到店內(nèi)做面點師，約定每月工資2000元，工作時間是早八點到下午一點半。沒過多久，唐某就到胡某店內(nèi)上班，按照約定，胡某每月通過微信向唐某發(fā)放工資和加班費，并在2019年3月和4月時支付給唐某一筆社保補貼。

2019年4月底，唐某在店內(nèi)做蛋糕時，手不慎卷入機器，被攪面機弄傷。經(jīng)醫(yī)院檢查為皮膚外傷、掌骨骨折。因唐某與蛋糕店之間未簽訂勞動合同，唐某在受傷后即向當(dāng)?shù)貏趧尤耸轮俨梦瘑T會申請勞動仲裁，要求確認(rèn)其受傷時與蛋糕店存在勞動關(guān)系，在仲裁委不予受理后，唐某訴至法院。

經(jīng)法院審理查明后認(rèn)為，蛋糕店作為個體工商戶，屬于勞動法中的用工主體之一，雙方符合勞動關(guān)系主體資格要件。唐某接受蛋糕店的工作安排和管理，在該店內(nèi)提供勞動并獲得報酬，蛋糕店老板胡某按月支付了工資。

根據(jù)唐某與胡某之間的微信聊天記錄反映，唐某在店內(nèi)進(jìn)行面點加工，其提供的勞動是蛋糕店業(yè)務(wù)的組成部分，因此，雙方已經(jīng)滿足構(gòu)成勞動關(guān)系的條件。且自2018年12月至2019年4月底，前后數(shù)月時間，胡某在支付工資時也備注工資、社保補貼等，足以說明其對雙方之間已形成有償勞務(wù)關(guān)系十分清楚。

最后，法院判決唐某在受傷時與蛋糕店存在勞動關(guān)系。案件判決后，蛋糕店不服提起上訴，后二審法院判決駁回上訴、維持原判。

法官提醒，上述案件中，胡某經(jīng)營的蛋糕店屬于個體工商戶，個體工商戶在實際用工時，如若要求勞動者遵守其規(guī)章制度，按照其要求在指定時間、地點，按指定方式、形式提供勞動；其向勞動者支付報酬，勞動者在經(jīng)濟上依賴于其；勞動者被納入其生產(chǎn)組織體系，而非從事獨立的業(yè)務(wù)或經(jīng)營活動；勞動者向其提供較為長期、固定的勞務(wù)等等，則足以認(rèn)定雙方已建立事實勞動關(guān)系，個體工商戶應(yīng)依法與員工簽訂勞動合同并為員工繳納社保。

入職一年未簽勞動合同 員工主張雙倍工資差額獲支持

員工徐某在入職公司一年后，公司遲遲未與其簽訂勞動合同，后徐某和公司老板發(fā)生口角被辭退，徐某認(rèn)為公司的行為構(gòu)成違法解除勞動合同。徐某遂訴至法院，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額以及經(jīng)濟賠償金。

2017年7月，徐某在招聘現(xiàn)場遇到了某公司法定代表人邱某，徐某應(yīng)聘了操盤手的崗位。徐某和邱某口頭約定了實習(xí)期2個月，每月工資2700元，試用期結(jié)束后工資調(diào)整至3500元。實習(xí)期滿后，公司不僅未按約調(diào)整工資也未與徐某簽訂勞動合同。徐某曾多次與邱某反映工資的事情，并對此進(jìn)行錄音。后于2018年6月，徐某工資漲至4400元。同年7月，徐某與邱某發(fā)生矛盾，邱某通知徐某被解雇。徐某一紙訴狀將公司告上法庭。

庭審中，徐某向法庭提交了其自入職開始，邱某每月通過微信向其發(fā)放的工資以及工作證、單位開具的介紹信、與公司員工的聊天記錄等證據(jù)證明其與公司存在勞動關(guān)系。對此，公司認(rèn)為，徐某是邱某個人雇傭的學(xué)習(xí)人員，雙方無任何書面合同，僅是私下口頭協(xié)議，每月通過邱某個人微信轉(zhuǎn)賬支付，故雙方不存在勞動關(guān)系。

經(jīng)法院審理查明后認(rèn)為，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，同時，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)可認(rèn)定徐某與公司存在勞動關(guān)系，公司認(rèn)為徐某系法定代表人邱某個人雇傭的學(xué)習(xí)人員，并無有效證據(jù)證明，且與事實不符。由此，公司自用工之日起超過1個月不滿1年未與徐某訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)向徐某每月支付2倍的工資。訴訟中，公司未提供證據(jù)證明存在用人單位可解除勞動合同的法定情形，亦未舉證證明其已履行向工會或者職工說明情況以及聽取工會或職工的意見等程序性義務(wù)，故相應(yīng)的不利法律后果應(yīng)由其自行承擔(dān)。故公司解除勞動合同違反法律規(guī)定，在徐某已離職、勞動合同已不能繼續(xù)履行的情形下，公司應(yīng)依法支付賠償金。最后，法院判決公司向徐某支付雙倍工資差額及違法解除勞動合同的賠償金共計5萬余元。案件判決后，公司不服提起上訴，后二審法院判決駁回上訴、維持原判。

法官提醒，《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同；第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。上述案件中，被告公司從未拖欠徐某工資，但因未簽訂勞動合同付出了代價。為此，企業(yè)在用工過程中，一定要及時與員工簽訂勞動合同，不要因小失大。