入職時，公司與員工簽訂了勞動合同補充協議，載明如果銷售業績不達標，員工自愿解除勞動關系，并放棄補償金。如此約定合法嗎？近日，蘇州市虎丘區人民法院對一起經濟補償金糾紛案依法判決，公司根據該條約定解除勞動合同屬于違法解除，應按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，同時支付欠付工資，共計5萬余元。后公司不服提起上訴，蘇州市中級人民法院依法判決駁回，維持原判。

2013年4月份，小趙進入某電梯公司擔任銷售工作。到2015年12月，公司與他簽訂了一份《員工勞動合同補充協議》，約定原工資結構為綜合工資6000元/月，現調整為基本工資4800元/月+績效工資。而且，這份協議中載明：“如乙方銷售指標完成情況不能達到銷售任務協議書約定目標，甲方認為需要對乙方做出調崗、調薪、降職處理的，乙方無條件同意。乙方自愿要求甲、乙雙方的勞動合同解除，甲方有權決定是否同意乙方的要求。乙方聲明自愿放棄甲方任何經濟賠償。”

一周后，公司與包括小趙在內的銷售人員簽署了“年度銷售任務協議書”，明確小趙次年的考核指標為：一季度15臺、二季度20臺、三季度20臺、四季度25臺。但數據表明，2016年一、二季度，小趙完成實際生效訂單為零。

2016年7月，電梯公司以此為由，發送了一封解除勞動合同的郵件，告知小趙因其銷售業績為零，按照補充協議的約定，公司視為小趙主動離職，并不支付任何經濟補償。同時，公司也未支付小趙2016年6月、7月的工資。

無法接受如此處理的小趙，隨即提出勞動仲裁，要求公司支付經濟賠償金及兩個月的工資，仲裁委支持了小趙的訴請。而某電梯公司認為，小趙系公司銷售人員，其在2016年上半年銷售業績為零，雙方也有明確約定，故不服仲裁裁決向法院提起訴訟，要求判令其無需向小趙支付工資及經濟賠償金。

庭審中，小趙陳述自己在2016年一、二季度一直奔波于客戶之中，尋找可能的銷售機會，“確實是有銷售業績的，只不過因為市場行情不好，一直沒有回款。”經查，小趙離職前12個月的平均工資為6108.58元。

法院認為，勞動者的合法權益受法律保護。電梯公司與小趙雖然在補充協議中約定，如果銷售人員業績不達標，銷售人員自愿要求解除雙方的勞動合同，但是《勞動合同法實施條例》第十三條規定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他勞動合同終止條件。而《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形僅包括：1、勞動合同期滿；2、勞動者開始依法享有基本養老保險待遇；3、勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡、宣告失蹤；4、用人單位依法宣告破產；5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前結束；6、法律、行政法規規定的其他情形，并不包括銷售業績未達標的情形。因此，電梯公司與小趙的約定不符合《勞動合同法》第四十四條規定，違反了法律與行政法規的強制性規定。故該條款屬于無效條款，對勞動者依法不具有約束力。

另一方面，適用補充協議的前提是勞動者本人自愿要求解除勞動合同，并不適用于本案中用人單位向勞動者發出解除勞動合同通知書的情形。故電梯公司根據補充協議解除勞動合同違法，依法應支付經濟賠償金，故一審、二審判決如上。

【法官連線】解除勞動關系怎可“一刀切”

雖然勞動合同是用人單位與勞動者雙方的意思表示，但是勞動合同并非法外之地，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，應當合法、合情、合理，不能濫用用人單位的優勢地位，約定侵害勞動合法權益的違法條款。銷售人員作為用人單位的營銷主力，用人單位在管理、考核銷售人員時，可以對銷售人員的銷售業績進行考核。但是銷售人員銷售業績不佳僅能證明其不能勝任銷售崗位的工作，用人單位不能僅以該理由解雇員工。用人單位在遇見銷售人員銷售業績長期不佳的情形，可以與銷售人員協商解除勞動合同，也可以對銷售人員進行培訓或者調整工作崗位，不能“一刀切式”與銷售人員解除勞動關系，否則屬于違法解除，用人單位需要支付經濟賠償金。