人非圣賢，孰能無過？勞動者在工作過程中因過失給用人單位造成損失的事情時有發生，勞動者要承擔賠償責任嗎？

錢某于2016年4月至南通某商貿公司從事倉庫保管員的工作，雙方簽訂了勞動合同,勞動合同期限至2021年7月21日止。2019年11月12日，該公司就倉庫庫存情況進行盤點核對，發現倉庫中貨品缺損嚴重，經統計，直接損失達人民幣170萬余元。同年12月12日，錢某提出辭職并就其嚴重失職行為作出深刻檢討，同時還向公司出具了一份自愿賠償公司損失25萬元的承諾書。但錢某并未履行該份賠付承諾，故南通某商貿公司訴至法院。

在審理過程中法院還查明，錢某在擔任倉庫保管員期間，染上了賭博的惡習，其自有資金被揮霍一空后，便多次從信用卡套現、向他人借款用于賭博。錢某陳述，由于其經常不在公司，所以將其持有的倉庫鑰匙擅自交予他人，且平時基本上不會對倉庫貨品進行盤點，正常的倉庫盤點一年一次。

    法官說法

法院經審理后認為，錢某系南通某商貿公司的工作人員，在其履行職務過程中對本公司財產造成損害所發生的侵權行為，系基于錢某作為勞動者與某商貿公司作為用人單位存在監督、管理的勞動關系基礎上并基于服務于用人單位的利益行為產生的，不同于一般民事主體的侵權行為。案涉糾紛發生在錢某擔任倉庫保管員期間，系因履行勞動合同過程中所引發的爭議，屬于勞動爭議糾紛，而非財產損害糾紛。因此，該案件適用勞動爭議仲裁前置程序。

勞動者在履行勞動合同過程中，由于違反法律法規或者用人單位的規章制度，給用人單位造成經濟損失的，用人單位有權給予勞動者一定的處分，乃至解除勞動合同，這在實踐中并無爭議。但對于造成的損失，勞動者是否應負賠償責任，除了原勞動和社會保障部制定的《工資支付暫行規定》第十六條對此問題作出規定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失……”，現行法律法規并無明確規定。是否勞動者在工作中給用人單位造成損失都要承擔賠償責任呢？答案是否定的。考慮到勞動關系不同于一般的民事關系，具有一定的特殊性，通常情況下，只有勞動者由于故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的，勞動者才負賠償責任；如果勞動者沒有過失或者僅存在輕微過失，則無須賠償。理由是：勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，既是受害人，又是勞動者的管理者。且用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。如果勞動者在勞動過程中一有過失就讓其承擔全部賠償責任，則無疑加重了勞動者的責任，轉移了用人單位的經營風險，這對處于弱勢地位的勞動者來說，顯然有失公允。據此，法院認為，錢某在擔任倉庫保管員期間，未能履行勞動合同所約定的崗位職責，未能盡到勞動者應有的誠信、勤勉的義務，給單位造成損失，其在工作過程中存在重大過失，應當承擔相應的賠償責任。需要指出的是，南通某商貿公司在長達三年多的時間里，對錢某的履職行為缺乏必要的監督和管理，在已經發現問題苗頭后，仍未能采取積極有效的措施及時止損，對造成貨品缺損的嚴重后果亦負有一定的責任。法院綜合考量南通某商貿公司所應承擔的經營風險、對損害后果發生存在的管理缺失、錢某的過失程度等因素，酌定錢某賠償南通某商貿公司65萬元。

從這個案例中也可以看出，其實即便勞動者承擔了賠償責任，也只是部分責任，對于用人單位而言，如何避免這樣的損失再度發生呢？

法官支招：用人單位在招聘員工前應當加強資質審查，勞動合同的條款中應對因重大過失和違規操作造成單位損失的賠償、晉級獎勵的規定等方面作出詳細約定，必要的還應當在日常的管理及培訓中多教育、多強調，以警示、約束員工行為，激勵員工遵守工作紀律及規章制度，避免損失發生。當然，對于勞動合同約定的給用人單位財產造成損失的賠償，必須以勞動者的勞動報酬為基礎制定賠償比例，不能過重加大勞動者的負擔。