與公司已經協商解除勞動合同的小李，不僅沒有收到雙方約定的賠償金，反而再次收到了來自公司的曠工辭退通知……

近日，蘇州市虎丘區人民法院近日對這起確認勞動關系糾紛依法作出判決，判令雙方勞動合同已協商解除，公司應支付賠償金27600元。公司不服該判決，上訴至蘇州市中級人民法院，蘇州市中級人民法院依法駁回上訴，維持原判。

因工傷引發爭執

2020年4月13日，小李因被告欠付工資事宜，帶著其父母與公司人力資源部總監進行溝通，雙方發生沖突報警。在派出所，人力資源部總監提出想要解除勞動合同。就賠償問題，小李與公司人力資源部總監達成了約定，工傷醫療費將據實結算，公司補發小李2-4月的工資，同時支付賠償金27600元。

可小李沒想到，自己不僅沒有收到賠償金，反而收到了公司工會主席發來的短信，稱經總經理室研究，原告的人事關系事宜需重新進行協商，人力資源部總監因驚嚇過度，無法正常開展工作，現由其進行協商，并通知其4月20日回酒店上班。

小李稱：“當時派出所協商時候，工會主席也在場，怎么就又通知我上班了呢。”被告公司則認為，雙方確認的賠償內容需要審批，因審批未通過，故雙方勞動關系未解除。

經查，被告公司員工手冊規定曠工一天系丙類過失，丙類過失每一次罰5分，一年內累計罰分滿12分，人力資源部可經報批后作辭退處理。4月23日，公司再次向小李發送通知，載明因小李未辦理離職手續，仍需正常來酒店上班，小李已曠工3天，根據員工手冊，已累計罰分滿12分，故公司決定作出辭退處理。

協商解除勞動合同約定合法有效

法院審理后認為，人力資源總監有權決定勞動關系的解除，其與原告在派出所的協商過程中明確提出要解除與原告的勞動關系，最終雙方在工會主席在場的情況下協商確定了解除勞動關系的方案，該方案中明確了賠償金的金額及給付時間，雙方應按照協議嚴格履行。原告提出的要求被告履行協議支付賠償金的訴訟請求，符合法律規定。

對公司提出的因審批未通過故勞動關系未解除的意見，虎丘法院張凌云法官解釋道：“人力資源總監提出解除勞動關系之后，對于勞動者而言，自然產生約束力，而流程審批只是被告的內部流程，審批結果與否不影響解除的效力。同時，解除權系形成權，自解除通知到達相對人之日解除，之后被告發送通知要求原告繼續工作，原告當然有權拒絕。”

法官說法:

對于勞動者來說，與公司勞動關系的形成、變更、解除都有賴于與公司人事經理的溝通，人事經理作為公司負責招聘、薪資等的管理人員，其有權代表公司協商確定與勞動者之間勞動關系適宜。公司的人事經理口頭告知勞動者解除勞動合同是否能夠約束公司，若其口頭告知勞動者解除勞動關系，因解除權系形成權，故解除通知到達勞動者之日起合同即解除，公司不得以內部審批結果為由否認解除效力。