員工在外地陪護病妻，因為沒能按照公司要求請假，而被公司以曠工為由解雇。近日，啟東法院審理了這樣一起案件，判決公司解除勞動合同違法，公司向員工支付賠償金。

2017年6月，徐先生入職啟東市某物業(yè)公司擔任保安。2020年9月8日，徐先生的妻子生病須到上海就醫(yī)，其遂向公司書面申請事假1天，公司予以批準。9月10日，徐先生陪妻子到上海就醫(yī)并于當日住院。同日，他向公司電話請假2周，但公司僅批準了一周的假期。后因妻子病情緊急需做手術，徐先生于9月16日再次向公司電話請假，然而公司卻堅持讓徐先生回到單位辦理書面請假手續(xù)。為照顧妻子，徐先生未能回公司辦理書面請假手續(xù)。

9月24日，徐先生陪妻子出院。沒想到，回來后等待他的竟是一紙《解除勞動合同通知書》。該公司《員工工作考核辦法》規(guī)定，曠工天數月累計5天或年度累計15天的予以辭退。據此，公司以徐先生無故累計曠工7日為由，與其解除勞動合同。

徐先生向啟東市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。在仲裁委駁回徐先生的仲裁請求后，徐先生遂向法院提起訴訟。

【法院認為】

啟東法院經審理后認為，徐先生請假是因為其妻子患嚴重疾病到外地醫(yī)院住院進行手術治療，徐先生在妻子住院期間進行陪護，是人之常情，也是履行法定義務的具體體現。物業(yè)公司作為用人單位應當充分考慮實際情況，而不是堅持要求徐先生回到單位提出書面請假申請。而且，疫情期間醫(yī)院對病人住院及陪護人員都有嚴格的管理，并不能隨便進出，徐先生不可能按照公司要求離開即將做手術的妻子到單位提出書面申請。公司的要求不符合實際，也未盡到普通善良人之義務。

法院認為，此種特殊情況下，公司完全可以在保留勞動關系的前提下停發(fā)工資等途徑化解矛盾，而不是以曠工為由解除雙方的勞動合同。徐先生請假有正當、充分、合理的事由，物業(yè)公司的解除行為系違法解除，應當向徐先生支付賠償金。