員工在與公司的協商中言辭過激，公司以“暴力恐嚇、威脅”為由將其辭退，法院能支持嗎？日前，蘇州市虎丘區人民法院審結了這樣一起勞動爭議案件，認定公司解除勞動合同的行為違法，判決公司支付員工賠償金。

與公司主管溝通言論過激

2020年8月，原告盧某與同事韓某發生沖突受傷，盧某被診斷為左側三根肋骨骨折。后雙方在公司協調下達成和解，公司安排二人分別變更工作部門。

12月5日及10日，盧某兩次找到公司主管就醫療費、津貼等問題進行溝通， 二人發生爭吵。公司提供的音頻資料顯示，盧某在爭吵中有“我們倆的恩怨永遠解不開”“你再逼我我從樓上跳下去”“把這段視頻發到網上去”等言論。

10日，盧某向公司員工發送主題為“主管逼迫員工跳樓”的郵件，包含“領班處理工作不善，我被當事人打斷三根肋骨，主管使用各種手段逼迫我變相裁員”等內容。

次日，公司以“恐嚇威脅主管，嚴重違反公司規章制度”為由，依據《工作規則》和《員工手冊》相關規定，向盧某出具《解除勞動合同通知書》。

盧某認為公司系違法解除勞動關系，申請勞動仲裁，后因不服仲裁裁決，訴至虎丘法院。

以“暴力威脅、恐嚇”為由解雇員工

庭審中，盧某稱，公司主管未能妥善處理其與韓某的糾紛，自己有些情緒合情合理，其在與主管的爭執中，雖然在口頭上有些過火，但只是其十分氣憤的一種表現形式，并不能因此認定其恐嚇、威脅主管。 

法院查明，該公司現行《員工手冊》經民主程序修訂，并向包括盧某在內的全體員工進行了公示及送達。《員工手冊》第九章第二條第三款第一項規定：對同仁暴力威脅、恐嚇，公司可與其解除勞動合同，并不支付經濟補償金。

法院經審理認為，勞動者與用人單位建立勞動關系，雙方均應按照法律的規定或者合同的約定誠實信用地行使權利、履行義務。因用人單位作出解除勞動合同決定而發生爭議的，由用人單位對決定所依據的事實和法律、法規、規章等承擔舉證責任。本案中，公司現行的《員工手冊》經民主程序制定，其內容并不違反法律、行政法規等強制性規定，并向包括盧某在內的全體勞動者進行了公示及送達，故可以作為公司用工管理及本案處理的依據。

法院認定公司解除勞動合同違法

本案的爭議焦點在于盧某的行為是否符合《員工手冊》中規定的“暴力威脅、恐嚇”情形。

法院認為，首先，從盧某與韓某發生沖突受傷的一系列過程看，盧某稱公司未妥善處理的陳述具有一定可信度，盧某后續兩次找主管談話并發生沖突的行為存在一定的前因后果，并非無理取鬧。其次，盧某在與主管的溝通中，雖然存在言語不當之情形，但其更多的是情緒的發泄及對公司處理結果不滿的表達，目的是要公司妥善處理問題。再次，盧某在溝通中雖然言語過激，但整個過程并無當場或將來會對主管訴諸暴力及對其生命、身體造成傷害的意思表示，不構成《員工手冊》所規定“暴力恐嚇、威脅”的情形。

綜上，法院認定盧某的行為不符合可以解除勞動合同之情形，且解除勞動合同作為對盧某權益影響最大的一種處罰，公司對于該起事件未作實質性調查、判斷，未聽取盧某的申辯意見，其解除行為程序違法，遂認定公司解除與盧某的勞動合同違法，判決其支付盧某違法解除賠償金9.8萬元。

一審宣判后，公司提起上訴，二審中，雙方達成調解協議，由公司一次性支付盧某8.5萬元。