拿著月薪20萬的勞動合同，前往法院起訴，要求追索合計225.5萬元的工資報酬，并要求經濟補償金20萬元，卻被法院全部駁回，這是怎樣的一起“天價月薪”勞動爭議糾紛案件呢？

    據原告杜先生介紹，他是2018年3月進入某捷五金公司工作的，任總經理一職，勞動合同期限為3年，合同約定每月工資20萬元。合同簽訂后，某捷五金公司一直拖欠工資并未繳納社保。2019年3月，杜先生書面通知公司解除勞動合同，并向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，但卻被駁回了全部仲裁請求。之后，杜先生選擇向昆山法院提起訴訟。

    在法庭上，某捷五金公司的代理人道出了事情的另一番情形。該公司2017年底因環保問題被相關部門查處，由于遲遲無法達到環保要求，公司陷入停產整頓狀態，導致供應商貨款被拖欠，員工也紛紛離職。為解決公司面臨的困境，某捷五金公司通過獵頭招聘了杜先生，全盤接手公司事務，包括應對供應商訴訟、環保處理、銀行對接等事項，當時工資口頭約定試用期每月18萬元，轉正后每月20萬元，但未簽訂勞動合同，事后因杜先生需代表公司進行對外交接，才簽訂了勞動合同。

    為進一步查清案件的事實，承辦法官尹叢叢分別與杜先生和某捷五金公司董事長助理作了一份調查筆錄。杜先生告訴法官，其曾經在福建某集團任職，月薪為25萬元，截止到來法院起訴，他仍然在為某捷五金公司處理勞動糾紛、歸還銀行借款、公司資產拍賣等事務。而據公司董事長助理林先生介紹，杜先生原本就是公司董事長的朋友，因杜先生有過處理企業危機的經歷，因此董事長決定任命其為公司總經理。

    法院經審理后認為，2017年底開始，某捷五金公司已經無法為勞動者正常繳納社保，直至2018年3月全面停產，某捷公司管理層癱瘓，已進入非正常經營狀態，某捷五金公司和杜先生對基本事實的陳述存在差異，無法證實雙方對于月薪20萬元的勞動合同的形成過程，且杜先生進入公司時對兌現該承諾的風險應當有所預判。種種跡象表明，公司彼時已不享有作為用人單位聘用勞動者的意思表示，也無法作出聘用公司總經理的相關決議，不具備法律規定的主體資格，杜先生系董事長邀請其前來參與管理和整治，公司在正常經營狀況下的各項規章制度無法適用于杜先生。另外，杜先生處理的員工、銀行、涉訴等諸多事宜不屬于某捷五金公司的主營業務，也非正常經營情況下應屬總經理職權范圍內的事務。

    同時，根據本案實際，自雙方訂立月薪20萬元的勞動合同后，被告公司從未按照該標準履行過勞動報酬支付義務，而杜先生在合理期間內未采取任何催告、止損措施，明顯有違常理?？紤]到被告公司早已停止正常生產經營,尚待土地拍賣償還對外債務的客觀事實，杜先生“天價工資”訴請有不當減損某捷五金公司對外清償勞動者工資、社保費、經濟補償金等優先債權責任能力的可能。綜上，法院認為杜先生和某捷五金公司之間的關系不符合法律規定的形成勞動關系應具備的條件，雙方不構成勞動關系，因此駁回了杜先生的全部訴訟請求。

    法官說法：形成勞動關系一般需具有以下幾個條件，一是用人單位和勞動者均具有符合法律、法規規定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，并從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案中的杜先生在公司非正常經營情況下的“入職”顯然不符合以上特征，故要求承認雙方之間的勞動關系于法無據，而在勞動關系基礎上的工資訴求也就不能得到法律的支持。