大豐法院分析勞動糾紛案件的特點及對策
作者：朱艷萍 發布時間：2011-03-18 瀏覽次數：599
大豐法院在審判實踐中發現，隨著我國經濟體制改革的逐步深入及全球經濟發展環境的輻射影響，特別自《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》頒布實施后，勞動者與企業的勞動關系矛盾凸顯，各類勞動爭議糾紛呈現井噴增長趨勢，嚴重影響了社會穩定，阻礙了經濟發展。
一、勞動糾紛案件的特點
1、案件數量急劇增長。2007-2009年我院共受理各類勞動爭議案件386件，結案369件，結收案比達95.56%，基本呈現收案平衡狀態。2007年-2009年勞動爭議糾紛案件數量總體呈現急劇上升趨勢，尤其是
2、判決結案上訴率高。三年來，我院判決結案118件,占結案總數31.98%,調解結案59件,占15.9%,撤訴結案121件,占32.79%，調撤率達48.69%,其他方式占19.24%。其中, 非群體性案件調解數41件，撤訴數52件(包括因當事人不符合起訴條件法官做工作后撤訴的情況在內),分別占結案總數的11.11%和14.1%,從深層次上分析不難發現,是因為大量群體性糾紛化解才無形中抬升了勞動爭議案件的調撤比率,使調解率呈現出逐年上升的假象。普遍個案勞動爭議糾紛調解率偏低現象不容忽視，一方面由于勞動者的訴求期望太高,另一方面企業的考慮連鎖反應而不愿賠償， 導致法院調解工作的舉步維艱。2007年以來, 在118件判決結案的案件中,因不服爭議判決導致上訴的案件69件,占58.47%,上訪3件,呈現出以判決結案的上訴率高的特點,顯示出當事人因經濟補償問題長期纏訴上訪的情況比較普遍, 說明判決不利于化解勞資雙方的矛盾，更加大了法院服判息訴的工作難度。
3、訴訟盲目缺少理性。三年來,勞動爭議案件以駁回起訴結案的案件數量多達70件,其中,2007年勞動爭議案件駁回起訴僅有5件，2008年駁回起訴案件高達62件，2009年駁回起訴案件僅有3件，受此類案件的收案數變化影響，總體呈現錐線型，起伏較大，且井噴現象更為明顯。原因在于2008年62件駁回起訴的案件中有56件是三起群體性勞動爭議案件所致，因涉及企業改制問題不屬于法院主管而被駁回。據統計，駁回起訴的主要原因有三種：勞動者逾期申請仲載或未申請仲裁導致被駁回，涉及企業改制遺留問題、應當通過行政途徑解決的社會保險問題等。可以看出，在勞動合同法實施以來，促動一批勞動者維權意識的高漲，在引發勞動爭議案件增多的同時，卻未能完全吃透法律程序的實質內容，未能理性的注重訴訟證據的收集準備，存在一定的盲目性和試探性的訴訟，導致敗訴就不足為奇了。
4、訴求復雜多元化。據不完全統計，從勞動爭議案件中當事人訴訟請求來看，70%以上的訴訟主張集中在解除勞動關系、追索退休待遇、拖欠工資、加班工資、病假工資、工傷待遇等方面，與此同時不斷涌現出要求簽訂無固定期勞動合同、撤銷企業的除名決定、確認企業解除行為違法、要求崗位調整、確認勞動關系等訴請新類型，同時勞動者提出的爭議訴求不斷多元化，從單一主張向同時請求用人單位解除勞動關系、給付經濟補償金、加班費、賠償損失、補繳社會保險等一攬子主張，此類綜合訴請案件占90%以上，客觀上造成法院審理難度加大，審判周期拖延，2009年平均審理天數高達114.4天。同時，對訴請背后反映出的退體人員再就業后的保險待遇、因改制遺留的下經濟補償、停薪留職期間引發的解除工資待遇、政府協管人員的身份爭議，企業重組兼并后老職工遺留等問題卻是當下全社會應當重視和解決的難點問題。
5、糾紛主體類型多。從我院的勞動爭議案件涉及的糾紛主體來看，三年來，糾紛所涉單位主體類型各年變化不定，但糾紛單位類型化特征明顯，主要涉及加工制造業，銀行保險業、商場服務業，建筑業、交通運輸郵政業、房地產、水供應業等七種企業類型，并涉學校、醫院等事業單位、政府、司法部門以及其他行業，與此同時新型糾紛主體不斷出現，如城市市場協管員、公安聯防隊員、醫院護工、保險代理人等。從統計數據分析，2007年企業類案件47件，占年收案數的82.46%，2008年企業類案件113件，占年收案數的76.87%，2009年企業類案件64件，占年收案數的71.11%，各年企業類勞動爭議中紡織、機械、加工等企業均占各年收案數的58%以上，而這些勞動密集型企業勞動爭議往往伴隨著群體化，失業及生活的困境使他們經常集體信訪和上訪，社會影響面極廣，成為法院目前面臨的重大審判困擾。同時從企業類案件比率逐年下降的趨勢來看，政府部門及事業單位用工矛盾也在逐漸暴露，更是加重了法院審判壓力。
6、群體化傾向明顯。自
二、化解此類糾紛的對策意見
（一）強化政府職能，營造穩定的社會環境。
一是加強服務促進就業穩定。政府要結合本地經濟發展優勢，制定經濟發展的宏觀調控規劃，引導企業加強科技管理創新轉變，調整企業產業結構，最大限度地激發企業創新活力，提升企業市場競爭的發展優勢。要加大對企業財政、稅收、信貸等方面的優惠政策，推動企業可持續發展，以發展促進就業，緩解就業壓力，確保勞動者就業崗位的穩定性。建立健全勞動保障服務平臺，完善勞動就業服務網絡，充分發揮政府在信息導向及管理服務方面的職能作用，促進勞動力資源的合理配置。加大對勞動力的就業技能培訓，通過定期舉辦各種勞動技術工種的培訓班，不斷提高勞動者就業的職能優勢，避免勞動者在試用期限內因不能勝任工作而引發爭議，引導勞動者與企業依法建立勞動關系，妥善協調勞資矛盾，避免因法律意識淡薄導致勞動合同履行違法而受損害的經濟糾紛。
二是加強監管規范企業用工。目前，由于勞動力市場缺少有效的監管機制，企業招工存在一定的隨意性，一些企業從招工到正式錄用的程序都是極不規范的，大多數企業用工未能在勞動局備案登記，同時一些無資質的中介勞動服務中心利用監管空隙，違法招工，很難保證勞動者的合法權益。由于勞動力市場存在的分散、隱蔽特性，在市場經濟體制下，要求企業每一次用工都要經過勞動部門核實并辦理相關手續是不現實的，那么加強對勞動力市場動態的適時控制和監督檢查，規范企業招工程序，集中開展勞動用工的專項執法檢查，大力整治非法用工，超時加班，保險不辦、勞動條件差等種種問題，從源頭上杜絕勞動爭議的發生，改善勞動者的整體就業環境，保證勞動市場的規范化的良性運行就顯得尤其重要。建議實行勞動合同及勞動規章制度的強行備案登記制度，勞動部門應提供規范的勞動合同示范文本，幫助企業建立規范的勞動合同關系，防止因勞動合同的問題引發爭議。
三是完善社會保障體系。在經濟改革和社會轉型的浪潮下，產生了一大批國企下崗職工，城鎮失業者，農民工等社會困難群體，關注這些弱勢群體是構建和諧社會必需解決的緊迫問題，更是各級黨委政府肩負保障人權的憲法責任。從保障勞動者的合法權益出發，加強社會保障立法的同時，建立政府主導、企業加責、社會共擔的勞動關系公平合理的多層次社會保障體系，強化政府責任和投入，推行勞動保障資金優先投入的公共財政機制，切實完善最低勞動工資保障制度，加大企業和勞動者的社會保險覆蓋率；健全勞動權利救濟制度，加強對勞動者爭議案件的法律援助和司法救助工作；建議發展就業援助制度，成立就業基金管理中心（由各企業在登記注冊時交納一定比例的勞動保障基金），完善失業保險制度和失業救助機制，加強行政監管力度，全面協調勞動利益關系，確保勞資關系平衡。
四是建立勞動關系大調解機制。勞資矛盾嚴重影響了社會和諧穩定，妥善防范和化解勞動糾紛，已成為全社會的共同責任。建議重大勞動關系以社會矛盾糾紛大調解中心為基地、工會組織牽頭，聯合勞動保障部門、勞動仲裁委，法院、司法局等社會各界溝通和協調的力量，共同構建起人民（工會）調解、行政調解、仲裁調解和訴訟調解“四位一體”、“逐步防范”的勞動爭議社會大調解網絡，形成勞資矛盾糾紛社會多元解決機制，重點強化勞動爭議訴前、裁前的預防協調工作，完善勞動爭議案件的信訪投訴制度，健全地方政府負責、社會協同、企業參與的勞動者權益維護機制和協商會議制度，擴大勞動爭議案件的調解機會，有效預防和化解勞動關系矛盾。
（二）完善企業管理，打造誠信的發展環境
用人單位是勞動爭議的一方主體，也是解決勞動爭議案件的根本源頭所在。完善用人單位內部管理控制制度，對建立良好的工作秩序，增進勞資雙方的和諧均有重要意義。
一是建立科學合法的規章制度。實踐中，利用單位規章制度剝奪勞動者權利，加重勞動者責任的用人單位占相當大比例，勞動法第四條規定，用人單位應當依法建立和完善單位規章制度，以科學合法的規章制度來明確勞資關系，規范員工行為，這是減少和避免勞動爭議發生的關鍵。勞動合同法第四條規定企業制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項賜教不能由企業單方面來決定，要經過職工參與討論，依法制定單位規章是制度是職工參與企業民主管理的必要過程，既能調動員工的企業歸屬感，更能協調勞資雙方關系。由于企業類型千差萬別，各企業應依法制定出符合本企業管理結構和生產經營實際情況的內部規章制度，有條件的大企業可以嘗試通過建立完善的集體協商制度和集體合同制度，嚴格遵守《勞動合同法》關于規章制度的制定程序，履行嚴格的公示告知程序，加強單位規章制度的日常落實工作，指派專人記錄和管理職工工作檔案，為及時有效處理勞資糾紛提供保障，避免因勞動檔案資料遺失而激化勞資矛盾。
二是嚴格規范企業改制操作程序。企業改制與廣大勞動職工的利益密切相關。在改制前要在職工群眾中大力開展政策宣傳，引導職工積極投身改革，支持企業改制。要規范企業改制方案的制定程序，方案需經職工代表大會表決通過并報所在地人民政府批準后實施。要成立由政府、企業工會及職工代表組成的企業改制審查指導小組，專門負責對企業改制各項工作監督指導工作，特別是嚴格審查改制方案中對改制后下崗職工的安置清算、留守職工的身份定位等勞動者關心的問題，確保方案符合職工的合法權益。要加強改制操作程序的監督，做到改制過程公開、公正、透明。同時在改制中要強化企業自身的處置機制，及時掌握企業職工動態，做好思想解釋工作、理順職工情緒，及時化解不和諧的勞動矛盾，避免因企業改制不規范而引發大規模的群體案件。
三是實行工會組織派駐及成員保護制度。由于勞動力市場供求關系的不平衡，勞動者的弱勢不容忽視，建立起為勞動者爭取權益的工會組織就顯得尤為重要。政府相關部門在企業申請登記注冊時，要及時向工會組織反饋信息，總工會要派駐專人督促企業成立工會組織，并定期檢查和指導工會工作，不能讓工會組織流于形式。要消除工會組織成員為勞動者維權而遭受開除的顧慮，建議調整工會成員與企業的關系，將通過職工代表大會選出的工會成員工資和檔案移交勞動保障部門，建立工會專戶，非經特別事由（違法等）或特別程序（如職工代表大會投票、或工會、勞動部門聽證表決等）不得無故開除或辭退工會組織成員，由職工代表大會對其日常工作進行評議，并交由總工會對其工作進行考核和督促，形成保護和制約的雙重管理機制，充分發揮企業工會的職能作用，增強企業的凝聚力，鞏固和諧的勞動關系。
四是建立企業誠信監督管理制度。誠實信用是一個社會經濟長足發展的基石，更是一個企業安身立命的法寶。政府要加強對企業誠信的法制宣傳力度，定期組織企業代表、工會組織、勞動者代表等學習相關法律法規，并通過法制講座、街頭主題宣傳、宣傳板報等形式宣傳誠信的重要性，特別是讓一些私營企業主能夠重視企業信譽對企業的長遠發展的重要性；要加大對企業的信用管理，以完善企業履行勞動合同的信用記錄為重點，建立企業用工誠信度的監督考評工作機制和失信懲治制度，將勞動者的投訴數量作為衡量企業誠信的重要指標及影響企業評先評優的重要因素，定期對誠信度較差的企業進行曝光，對誠信度較好的企業給予貸款、稅收等各項政策的優惠，通過各種獎懲措施和輿論的力量，扭轉一些企業不誠實、不守信的行為，營造誠信經濟的氛圍，從而保障勞動者的合法權益不受侵害。
（三）創新訴訟為民，保障公正的司法環境
法院是勞動爭議的最后一道保護屏障，在審判環節認真落實司法為民要求，完善勞動爭議司法解決機制，充分發揮法院能動司法的功能，切實用法律手段維護勞動者和企業的正當權益，才能最終實現勞動關系和諧穩定。
一是重視受案問題，保障當事人訴權。從駁回起訴和移送管轄的數據來看，一定程度上反映出勞動爭議案件受理問題突出。對于此類糾紛的訴訟，人民法院要處理好保障當事人訴權與防止當事人濫用訴權的關系，防止造成錯誤立案，增加當事人的訴累。
二是完善審判程序，減少當事人訴累。建立專門審理勞動爭議案件的合議庭或審判庭，實行勞動爭議審判隊伍專業化，配置專業陪審人員，優化審判組織結構，規范勞動爭議審判程序，提高勞動爭議審判質效。凡符合立案條件的，必須做到優先受理，優先立案，對確有困難的勞動者提供必要的司法救助，減少當事人不必要的訴累。做到當天起訴，當天立案調解，十五日內調解不成的及時轉入審判庭，優先排期開庭。對重大群體勞動爭議案件，實行分管院長跟蹤監督制度及重大案件上級匯報制度，及時與政府及勞動部門溝通，保證在最短的期間內采取有效的司法措施，確保勞動爭議的快速化解。
三是建立對接協調機制，合力化解勞資矛盾。目前，我國勞動爭議處理仍實行“先裁后審”的模式，面對勞動仲裁與法院審判銜接不足的現實，在不突破現有勞動爭議的訴訟體制下，完善勞動爭議仲裁與訴訟工作的銜接機制，定期與勞動行政主管部門、勞動爭議仲裁機構間進行業務交流，對重大疑難、群體案件進行法律探討，就法律適用的難點問題達成共識，力爭實現執法尺度的統一。對屬于勞動行政范疇的勞動爭議，及時向勞動監察、勞動仲裁建議提出保障措施，確保勞動關系依法運行。明確調解作為勞動爭議的必經程序，借助多元化的調解網絡，充分發揮社會調解與司法調解的互動功能，確保勞動爭議調解工作的法律正當性和現實可行性，提高當事人對法院調解工作的信任與理解，真正實現案結事了。
四是延伸審判服務功能，及時理順勞資關系。建立法官定點企業服務工作制度，通過法制講座、進企業開庭等形式，加大對勞動法、勞動合同法及相關法規和政策的宣傳力度，增強用人單位依法用工意識和勞動者自我維權意識。通過結對幫助服務的形式，定期深入企業進行調查走訪，及早掌握企業出現的勞動爭議動態，及時指導企業制定完善的規章制度，并提出合理化司法建議，為企業發展提供法律幫助。對企業出現的緊急群體勞動爭議情況，法院要提前介入，及時聯系勞動部門，反饋政府部門，共同協作，保證在最短的時間內采取有效措施，協調糾紛，化解矛盾。通過企業聯系信箱，及時解答企業提出的勞動爭議法律問題，幫助企業解決勞資矛盾，理順企業與勞動者的勞動關系，促進企業的穩定協調發展。
