最高人民法院近期出臺司法解釋，規定勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。此規定一經出臺立即在法學界，甚至在勞動者中引起了軒然大波，本文試圖分析其個中原因，并闡述個人觀點，提出一些意見建議。

 

一、舉證責任的一般規定   

 

《證據的若干規定》第二條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果”。也就是說，在民事訴訟中，對于舉證責任分配采用“誰主張誰舉證”的原則進行分配，即提出訴求的一方承擔舉證責任，如果不能取得證據或者不能取得足以抵消對方證據的證據證明自己仲裁請求合理性的，那么提起訴求的一方可能要承擔不利的后果。

 

應當說，勞動爭議案件理所應當屬于民事案件，就應當適用民事案件一般的舉證責任分配原則，為何最高法院的司法解釋一經出臺即惹來眾多爭議之聲，具體原因筆者認為有以下幾點：

 

1、勞動糾紛與一般民事糾紛不同的是，勞動者作為個體，其相對于用人人力和物力優勢的用人單位，弱勢地位非常明顯，因此，法律從保護弱勢群體、保持博弈平衡的角度，對于勞動糾紛設計了一些與一般民事訴訟不同的舉止規則。《證據的若干規定》第六條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

 

2、目前我國的國情就是人口數量眾多，勞動力供給與市場需求不平衡，導致勞動者相對處于弱勢群體，為保住來之不易的就業機會，往往在權益受到損害時選擇忍氣吞聲。

 

3、勞動者中有相當一部分人群知識水平不高，在自身權益受到損害時不知維護，不知如何維護，甚至不想維護。

 

4、關于加班的一些證據，如考勤表、加班通知等一般都掌握在用工單位，勞動者若想取得有一定的難度。

 

二、新司法解釋關于勞動爭議舉證責任分配問題

 

關于加班工資的舉證責任在司法實踐中一直存在爭議，主流觀點認為根據“誰主張誰舉證”的原則，應由勞動者承擔舉證責任；也有觀點呼吁，對于此類案件應堅持保護弱勢群體的原則，實行舉證責任倒置。所謂舉證責任倒置，是指：指基于法律規定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人就某種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。舉證責任倒置屬于民事訴訟舉證規則中的特例。其實無論采用哪種觀點，都存在一定的弊端。如果堅持由勞動者承擔舉證責任，那么勞動者可能因無法舉證而難以維護自身權益。但如果由用人單位承擔舉證責任，則可能在舉證責任的分配上明顯不公，從而加重用人單位的訴訟風險。因此，在加班工資的舉證責任分配上，司法面臨著兩難選擇。

 

法律應平等保護公民和法人。勞動者和用人單位在民事法律關系上是平等主體，勞動者的權益要保護，用人單位的權益同樣也要保護。如果僅僅因為勞動者是弱勢群體，就片面地加重用人單位的舉證責任，不僅有違法律的公平精神，也會使勞動力供求雙方的矛盾加劇。新公布的司法解釋在加班工資的舉證責任分配上適當減輕勞動者的舉證責任，是在兩難選擇中求得相對的平衡。由于勞動者所能提供的加班證據極其有限，這類證據大都由用人單位持有，勞動者很難取得。在這種情況下，由勞動者舉證證明其加班天數及加班費數額的多少，將置勞動者于不利之地。反之，若將加班費列入舉證責任倒置的范圍，由用人單位舉證，當用人單位不提供加班證據或提供不出否認加班事實的證據，則推定勞動者所稱的加班事實成立，這樣既缺乏法律依據，也會誘使勞動者不顧客觀實際隨意主張加班費。

 

三、新司法解釋的出臺是對勞動者和用人單位的雙重提醒

 

新的司法解釋應當說是公正的，未偏袒勞動者貨用人單位任何一方，同時也是對勞動者和用人單位的一種提醒。

 

1、對于勞動者來說。以往的證據規則一般都較“偏袒”勞動者適用“舉證責任倒置”原則，這樣難免出現一些勞動者濫用訴訟權利，隨意主張權利，增加用人單位用工的不必要成本，妨礙經濟發展，同時也擾亂正常的訴訟秩序。新的司法解釋給勞動者適當分配了舉證責任，同時也是提醒勞動者在存在加班的事實情況下，一定要注意保存加班證據，善用“自證”和“他證”維護自身合法權益，一是勞動者對于涉及諸如加班等事項時，一定要注意保全證據，不要到了主張權利時才想起證據在哪；二是當用人單位不按照有關規定向勞動者出具加班的書面要求時，勞動者應該盡可能通過其他旁證方式獲得加班事實的存在，進而要求用人單位進行“他證”。勞動者應提高法律意識，對加班事實給予充分重視，注意保存和收集有關加班事實的相關證據。最好與用人單位就加班這一事實，完善相關手續。即便是臨時通知加班，事后也要與用人單位就加班事實加以確認；還要注意保留與加班事實有關的證據，比如節假日加班所做工作文件、所發的工作郵件、自己經手的銷售記錄、出庫單等相關手續。

 

2、對于用人單位來說。分配給勞動者一部分舉證責任，同時也規定勞動者有證據證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。這便提醒用人單位一定要認真做好加班的各項統計資料，應支付給勞動者的加班工資一定要足額按時發放，但對于隨意主張的加班工資，也能夠提供出充分的相反證據，維護自身權益，避免承受不必要的訴訟風險。

 

新的司法解釋的出臺為主張加班費的主張分配了舉證責任，解決了司法實踐當中的一些困惑，但勞動者權益的維護，司法對經濟發展的保駕護航，司法的進步便不是一個司法解釋的出臺或一個制度設計就能解決的，仍需要我國經濟持續發展，人民群眾及企業法律意識的提升來解決。