勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發展起來的一種新類型民事案件。

 

隨著我國經濟結構調整步伐的加快以及勞動用工制度改革的深化，勞動爭議案件呈現出上升趨勢和新的特點。因此，對勞動爭議糾紛進行分析與研究，無疑具有極其重要的理論和現實意義。

 

一、當前勞動爭議案件的特點和形成原因

 

(一)勞動爭議案件的主要特點

 

1、這類案件大多發生在私營企業、“三資”企業和來料加工企業等非公有制企業及其所雇傭的員工之間。

 

2、案件當事人之間的勞動關系多為無勞動合同的事實勞動關系，在受理的勞動爭議案件中，八成以上的勞動關系雙方均沒有簽訂勞動合同。

 

3、這類糾紛涉及的人數多、影響大，當投訴得不到及時解決時，容易出現上訪等過激行為，影響社會穩定。

 

4、案件數量多，上訴率高，調解率低，處理難度大。一是查證難。勞動爭議案件涉及的有關證據材料大多數掌握在用人單位一方，在訴訟中，用人單位往往只提供對其有利證據，勞動者對自己的主張無法舉證，給法院的查證工作帶來了難度。二是適用法律難。審理勞動爭議案件既涉及《民法通則》、勞動法律，又涉及行政法規和地方法規等。對同一問題，當規定不一致時，如何適用不好把握。

 

(二)勞動爭議案件的成因分析

 

1、沒有簽訂勞動合同或合同條款簡單化。據初步統計，有很多外來勞務工人員沒有與用人單位簽訂勞動合同，沒有在勞動部門備案，這種情形占整個務工人員的75％左右。

 

2、用人單位故意拖欠、克扣工人工資或無力履約。有的企業經營者長期故意拖欠或克扣工人工資。有的企業在經營中發生虧損，無力支付工人的工資，致使工人生活發生困難，遂向勞動部門投訴或向人民法院起訴。

 

3、工傷事故得不到應有賠償。許多企業勞動安全措施不足或對工人安全工作教育不夠，致使工傷事故時有發生。而一些企業不僅不替工人辦理工傷保險，事故發生后，還拒絕承擔責任或推諉責任，從而引起糾紛。

 

4、用人單位故意侵害工人權益。有的解除勞動合同后，沒有按有關政策對勞動者作出合理的經濟補償。

 

5、勞動者法律意識不高，行政監督檢查力度不大。絕大多數工人對勞動方面的法律、政策規定還是知之甚少。此外，勞動行政部門管理不到位，爭議調解機制失靈，單位調解委員會、工會形同虛設以及仲裁委不仲裁等都是增加法院訴訟案件的重要原因。

 

二、高發案件和特殊案件的處理問題

 

參加社會保險是解決勞動者后顧之憂的最佳保障，社會保險爭議是牽涉到民生大事，也是勞動爭議案件中高發的案件，因用人單位的原因，未為職工參加養老保險或用人單位未足額繳納社會保險費、拖欠社會保險費而引起的爭議較多，訴訟到法院后涉及到法院的受理和處理問題。

 

1、養老保險的受理問題。

 

(1)一裁終局情形下的養老保險糾紛受理問題。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定，社會保險發生爭議的實行一裁終局，勞動者不服的可以向法院起訴，法院應當受理；用人單位有證據證明有法定情形的可以在三十日內向中級法院申請撤銷，對裁決被撤銷的當事人可以在十五日內向人民法院起訴。這里出現的問題是：①勞動者向一審法院起訴，用人單位向中級法院申請撤銷，一審是否受理的問題？②終局裁決生效的時間問題，即勞動者未向法院起訴，十五日后用人單位向中級法院申請撤銷，該裁決被撤銷后用人單位不向法院起訴，勞動者是否有權向法院起訴的問題。對于問題①法院應予受理，因為勞動者起訴和用人單位申請撤銷均表示對仲裁裁決不服，而中級法院作出撤銷或作出不撤銷的裁定，均未對實體部分作出裁決，且法院受理勞動爭議，不受仲裁裁決的限制，應對爭議的事項作全面審查。因此，只要勞動者對一裁終局的裁決不服的，法院應予受理，不受申請撤銷的影響。對于問題②法院也應受理，因為該仲裁裁決因勞動者在十五日內未向法院起訴，在形式上對勞動者發生了效力，但因用人單位在法定的期限內申請法院撤銷，而最終被法院撤銷，根據相關法律原理被撤銷的行為從行為開始時無效，并且《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定“對裁決被撤銷的當事人可以在十五日內向人民法院起訴。”，法律賦予勞動者起訴的權利，因此，勞動者可以向法院起訴，不受再行仲裁的限制。

 

(2)未參加養老保險情形下的受理問題。用人單位未為勞動者參加社會保險，這類糾紛往往牽涉到三種情形：一是牽涉到勞動者與用人單位關系性質的問題。即是勞務關系、加工承攬關系、承包關系、委托關系，還是事實勞動關系，這種情形下用人單位是否為勞動者建立養老保險、繳納養老保險費成為爭議焦點，因為用人單位應否為勞動者建立養老保險、繳納養老保險費是建立在勞動者與用人單位具有勞動關系的基礎上，對這種情形下起訴到法院的，應予受理；二是牽涉到勞動者達到退休年齡后，因用人單位未為勞動者參加養老保險，致使勞動者不能享受養老保險社會統籌情形下的爭議。根據《最高人民法院〈關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋〉》第一條的規定，即“勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷待遇和其他社會保險費而發生的糾紛，人民法院應予受理。”；第三種情形是勞動者在工作期間沒有參加社會保險，后原單位以勞務派遣方式用工，派遣單位已為勞動者建立社會保險，勞動者訴請原單位補繳以前的養老保險費的糾紛，法院也應受理。

 

(3)已參加養老保險但拖欠養老保險費情形下的受理問題。對此類問題有兩種觀點。一種觀點認為，用人單位已為勞動者建立了社會保險，但沒有按時足額繳費，根據社會保險征繳的相關規定，應由勞動行政部門或稅務征收部門按行政途經強制征繳，屬行政爭議，不能作為勞動爭議予以受理；另一種觀點認為，用人單位雖為勞動者建保，但因欠繳社會保險費，故應從欠繳之日起視為用人單位未為勞動者參保，故對此類糾紛法院應予受理。對上述兩種觀點，按照現有的法律法規、地方性法規和相關政策規定，用人單位欠繳社會保險費的，由勞動行政部門征繳，并繳納滯納金。因此，法院不予受理。這里還存在一個問題，即目前勞動力市場流動性大，有的勞動者不斷變換用人單位，勞動者在到用人單位之前已經建立了個人養老保險帳戶，不需要用人單位建保，對這種情形下，仍應界定為用人單位拖欠保險費。

 

(4)不足額繳納養老保險費情形下的受理問題。所謂不足額繳納保險費是指用人單位在繳納社會保險費時降低勞動者的工資標準，從而使勞動者在享受社會保險時待遇降低，構成不足額參保。此類問題介于參保與不參保之間，不足額參保不能等同于不參保，而繳費與申報工資額水平相符，也不屬于欠繳保費，勞動者達到退休年齡后，社保經辦機構按用人單位申報的繳費基數、繳費年限等測算勞動者的養老保險待遇，不構成社保待遇給付的爭議，但不足額參保實際上降低了勞動者的社保待遇，本質上是用人單位的先行違法，侵犯了勞動者權益，勞動者起訴到法院的，應予受理。

 

(5)勞動者自行繳納養老保險費，要求用人單位報銷所繳費用情形下的受理問題。對此問題沒有明確規定，但法律要求用人單位為勞動者參加養老保險，這是強制性規定。因用人單位未為勞動者繳納養老保險，勞動者為維護自身權利自已繳納養老保險費，這是用人單位對勞動者的侵權，訴訟到法院后，法院可根據最高院的司法解釋，按照勞動保險理論，參照侵權法予以受理。

 

(6)勞動合同約定不繳納養老保險費情形下的受理問題。按照合同法原理，合同的相對人可以處分自己的權利，但勞動合同是特殊的合同，社會保險是國家強制性的保險，用人單位應按法律法規的要求為勞動者建立養老保險并繳納保險費，雙方當事人雖在合同中約定：用人單位在勞動者工資之外另支付一定數額的費用，由勞動者以個人名義參加養老保險或續保，用人單位不繳納養老保險，因該約定違反法律強制性規定應屬無效，由此產生的爭議，法院應予受理。

 

2、養老保險糾紛的審理。

 

養老保險糾紛牽涉到多種情形，涉及到政策界限、待遇適用和計算，具體確定養老保險金的數額非常困難。在審判實踐中，怎樣判決成為一大難題。

 

(1)關于在崗職工養老保險糾紛的處理。這里的在崗職工是指未達法定退休年齡的職工，包括保持勞動關系的職工和解除勞動關系的職工。

 

①對未參加養老保險社會統籌糾紛的處理。首先確認勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系，如有勞動關系，判令用人單位在規定的時間內到當地勞動保障部門為勞動者建立自何時起的養老保險關系，并按勞動保障部門測算的養老保險費足額繳納。

 

②對拖欠養老保險費情形下糾紛的處理。根據《江蘇省社會保險費征繳條例》及《江蘇省城鎮企業職工養老保險規定》和江蘇省勞動和社會保障廳《關于參保人員應繳未繳或未足額繳納基本養老保險費到達退休年齡時有關問題的通知》中的相關規定執行，告知勞動者通過行政途徑解決，已經受理的，駁回起訴。

 

③對不足額繳納養老保險費情形下糾紛處理。判令用人單位到勞動保障部門補繳不足部分的養老保險費，并按勞動保障部門的規定繳納滯納金。

 

④勞動者自行繳納養老保險費，要求用人單位報銷所繳費用情形下的糾紛處理。首先，審核勞動者繳費年限是否是用人單位應繳而未繳的；其次，審核勞動者繳費基數是否超出了用人單位應為勞動者繳費的基數，以防止勞動者故意提高繳費標準；最后，剔除應由勞動者個人承擔的部分，判決用人單位承擔應報銷的部分。

 

⑤勞動合同約定不繳納養老保險費情形下的糾紛處理。如勞動合同約定養老保險費隨勞動者工資發放的，應由勞動者退回養老保險費部分，由用人單位為勞動者到社會保障部門為勞動者建保并繳納保險費。若用人單位所發工資低于當地最低工資標準的，勞動者不退還社會保險費部分。

 

⑥勞務派遣情形下的養老保險糾紛的處理。用工形式為勞務派遣的，派遣單位成為用人單位，接受派遣的單位為用工單位。若派遣單位開始為勞動者建立養老保險，開始建保之日為勞動者與原單位補繳以前的社會保險費的爭議之日，未過申訴時效的，依法保護，超過申訴時效的不予支持。若派遣單位和原單位（現為用工單位）均未有為勞動者建保的，勞動者訴請原單位、派遣單位和用工單位補繳養老保險費的，法院應判決原單位和派遣單位各自應承擔的責任；原用人單位派遣勞務的，在派遣期間由用人單位和用工單位（實際用人單位）承擔連帶責任。

 

（2）關于退休職工養老保險待遇糾紛的處理。勞動者在職時用人單位未為勞動者參加養老保險，達到退休年齡后，社會保障部門按照原《江蘇省城鎮企業職工養老保險規定》第二十條的規定，享受養老保險待遇的退休人員，應當同時具備以下條件：（一）達到國家、省規定的退休年齡的；（二）企業和本人按照規定繳納養老保險的；（三）本規定實施后參加工作，繳費年限15年以上。本規定對實施前參加工作并參加養老保險，繳費年限10年以上的，不接受用人單位繳納的社會保險費，致使勞動者退休后不能享受養老金社會統籌，或者勞動者一直在用人單位工作至超過法定退休年齡，現勞動者與用人單位解除關系，要求享受養老待遇的，如何處理沒有明確的規定？有人認為，應按假設用人單位已為勞動者參加社會保險的情況下，由勞動保障部門測算出勞動者退休時每月應享受的退休金，由用人單位按月發放，并根據每年退休人員退休金的增長幅度逐年增加。這種處理方法存在著不足，因為把這部分人員推向社會，推向用人單位，使勞動者有后顧之憂，生活保障處于不確定狀態，把用人單位的經營風險（指經營不善有倒閉的風險）轉嫁給勞動者，這與我國構建和諧勞動關系極不相符。也有人認為，由用人單位按照我國人均壽命一次性賠償勞動者養老金，這樣裁決對雙方當事人既有利也有弊，因為對勞動者來說其生活水平一直停留在裁決時的水平，但可防止用人單位倒閉；對用人單位來講可以少支付養老金，但如果勞動者壽命達不到人均壽命的，用人單位就多支付了養老金且一次性支付養老金會造成用人單位資金困難。筆者認為，處理這類糾紛應參照原《江蘇省城鎮企業職工養老保險規定》第二十三條和江蘇省勞動爭議仲裁委員會蘇勞仲委[2006]1號的規定審理，即：“職工達到退休年齡但未具備第二十條第（二）、（三）項條件的，按照繳費每滿1年發給相當于2個月當地上一年職工月平均工資的養老金和其個人帳戶中的全部儲存額，一次付清，同時終止養老保險關系。”、“用人單位招用符合法定就業年齡的勞動者，如勞動者一直在該用人單位工作至超過法定退休年齡，雙方就社會保險和經濟補償金發生爭議的，為保護勞動者合法權益，仲裁委應受理，裁決用人單位限期為勞動者辦理社會保險登記和申報手續，雙方按照社會保險經辦機構核定的標準補繳法定退休年齡之前的社會保險費，用人單位還應按照勞動者法定退休年齡之前在本單位的工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。”即按上述標準判令用人單位支付勞動者養老金、個人帳戶中的全部儲存額（具體數額由法院按應繳的年限逐年計算），并支付一次性經濟補償金，同時終止養老保險關系。

 

三、化解勞動爭議的相關對策

 

(一)建立專門審判組織，全面強化勞動爭議案件的審理。由于勞動爭議案件涉及法律法規多，準確適用法律難度大，訴爭雙方的矛盾深，加之提起訴訟的絕大部分是普通勞動者，客觀上處于弱勢地位，處理不慎極易造成群訪。因此，法院應高度重視勞動爭議案件的審理工作，把勞動爭議案件作為民事審判工作的重點。一是要由專職審判員組成的勞動爭議案件合議庭，專門審理勞動爭議案件，并及時安排合議庭成員參加省、市法院舉辦的業務培訓，全面掌握勞動法律、法規，認真研究此類案件的特點，準確把握勞動爭議雙方的心理動態，為做好勞動爭議案件的審理和調解工作打下堅實的基礎；二是認真學習勞動爭議案件的法律法規、司法解釋，吃透其精神實質，提高司法能力。對《人民法院報》等刊物上登載的勞動爭議案件案例文章進行收集整理，裝訂成冊，在審理相關類型勞動爭議案件時作為參考；三是樹立調解優先的工作理念。在審判工作中，始終堅持“能調則調，當判則判，調判結合”的原則，不斷創新調解方式，建立調解優先的工作機制，做到逢案必調。在堅持依法辦案的前提下，充分考慮地方政策規定和實際情況，主動加強與有關部門的聯系，密切配合，努力鈍化矛盾，實現“案結事了”；四是建立重大疑難復雜案件集體討論把關制度。對涉及面廣、社會影響較大、疑難復雜的勞動爭議案件，實行集體討論把關，組織集體討論，集思廣益，各抒己見。對庭里討論意見不統一的，由分管院長召集審判長聯席會議討論，如審判長聯席會議仍不能定案的，則由院長提請院審判委員會討論，確保案件質量。成立專門審判組織，培養專業性人員，審理勞動爭議案件能全面掌握轄區內的勞動爭議特點、類型，收集相關的法律、法規、規章和政策文件，能準確的認定事實，適用法律，掌握各種類型勞動爭議的調解技巧，做到審理有的放矢，準確裁判。

 

(二)強勢推進訴調對接，著力構建社會大調解機制。近年來，隨著勞動爭議糾紛案件的不斷增多，案件情況越來越復雜，審理難度越來越大，只有有效利用社會資源，加強訴調對接，構建社會大調解機制，充分發揮社會大調解功能，才能定紛止爭，實現“案結事了”。法院應每年召開幾次有勞動爭議調解委員會、基層調解組織、工會、仲裁委員會的工作人員參加座談會。這樣做的目的是：1、調查研究轄區內勞動爭議的動態、特點，分析產生爭議的原因，共商解決勞動爭議糾紛的對策，以便制定預防勞動爭議發生的措施。2、相互交流經驗，學習業務知識，明確糾紛的處理原則和標準，明確各種補償、賠償標準，努力做到民調、仲裁、審判的尺度統一。3、推進訴調對接，充分發揮大調解的功能，努力化解紛爭。一是主動加強與總工會的配合，可以從工會中聘請干部作為處理勞動爭議案件特邀調解員。充分發揮特邀調解員掌握勞動法規，與勞動者比較貼近，了解社情民意的優勢，主動邀請他們參與勞動爭議案件的審理和案件調解工作，依法維護職工合法權益。二是主動加強與企業工會的聯系。企業工會既了解企業的用工狀況、員工的工作和待遇等相關情況，也了解雙方爭議的癥結所在，便于做雙方當事人的工作，容易促成案件協調解決。三是主動加強與民調組織的對接。在勞動爭議糾紛訴訟中，雙方往往為了爭面子，各不相讓。因此，應注意發揮民調組織善于做調解工作的特點，主動邀請地方民調組織的同志參與勞動爭議案件的庭外調解，努力促成當事人和解。加強訴調對接，可以規范轄區內用工制度，統一調解、仲裁、審判尺度，提高訴調對接化解糾紛的能力，加強職工對工會、民調組織的信任感，愿意將案件交給特邀調解員調解。實行“三方審理機制”增強了勞動爭議案件審理的民主化、透明化，增加了職工、企業對勞動爭議案件結果的認同度，提高案件調解率、服判率，增強司法權威性。

 

(三)扎實開展法制宣傳工作，努力減少勞動爭議糾紛。勞動爭議案件事關民生，案件數量的不斷上升，直接影響著社會和諧穩定。要不斷強化責任意識，在依法審理好勞動爭議案件的同時，大力開展法制宣傳工作，努力從源頭上減少勞動爭議案件的發生。一是設立法律咨詢窗口，開通勞動爭議咨詢熱線，為勞動者和用人單位提供及時周到的法律服務。對勞動者或用人單位的法律咨詢，耐心地進行法律解答，促成當事人通過協商的途經解決糾紛；二是積極開展送法進企業活動。成立法制宣傳小組，深入到重點企業開展勞動法律法規宣傳，特別是加強對《勞動合同法》的宣傳。選擇典型勞動糾紛爭議案件到勞動爭議多發的用人單位進行開庭，組織有關企業負責人旁聽案件，以案講法，以案釋法，提高企業和廣大職工的法制意識。三是搭建宣傳交流平臺，掌握勞動者和用人單位在出現糾紛時喜歡找律師的心態，法院可組織法律工作者勞動爭議培訓班，組織他們學習勞動法律法規和相關規定，讓他們深入到基層與相關的調解組織協調解決勞動爭議。實踐證明，通過法律宣傳，有許多勞動爭議化解在企業內部，協調了勞資之間關系，避免了群訪群訴。同時有利于緩解法院案多人少的局面，搭起了法院與勞動者、用人單位在訴訟外協調勞資紛爭的平臺，能有效控制勞動爭議案件的發生。