2009年以來，鹽城亭湖法院共受理勞動爭議案件1193件，其中有727件為群體性勞動爭議案件，占全部案件的61%。群體性勞動爭議糾紛已經(jīng)不僅僅是一個經(jīng)濟問題，而且極容易演變?yōu)閲乐氐纳鐣栴}和政治問題，此類案件處理不好，極易引起群體性上訪事件，，嚴重影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序和社會穩(wěn)定。為此，我院就群體性勞動爭議案件作了專門的調(diào)研，并結(jié)合具體的審判實踐，提出處理好群體性勞動爭議案件的若干建議。

 

一、群體性勞動爭議案件的特點

 

1、作為勞動爭議一方的用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度不規(guī)范。從眾多的群體性勞動爭議案件分析，部分糾紛所發(fā)生的原因在于用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度不夠規(guī)范。有的用人單位由于缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度，導(dǎo)致管理者在管理企業(yè)的過程中隨心所欲，濫用權(quán)力。有的用人單位雖有制定自身的規(guī)章制度，但該制度并未在平等協(xié)商、認真討論的基礎(chǔ)上，以員工代表大會等合法形式通過并向勞動者公示，在實質(zhì)上缺乏真正的民主性。特別是在對眾多的勞動者作出處理決定時，沒有嚴格按照程序辦理，沒有注意實體上和程序上的合法性，導(dǎo)致勞動者對用人單位的決定產(chǎn)生質(zhì)疑并最終引發(fā)群體性爭議。

 

2、涉及人數(shù)多，規(guī)模大，影響廣，且勞動者一方言辭激烈，對抗性強，處理難度很大。因雙方的爭議內(nèi)容往往直接關(guān)乎勞動者的生存權(quán)，且其中涉及的不僅是個別勞動者的利益，而是群體中帶共性的利益，因此爭議人數(shù)會蔓延擴大，突發(fā)性強，雙方的利益凸顯，容易引起連鎖反應(yīng)。在群體性勞動爭議案件中，當事人的情緒極易波動，處理稍有不慎，就會導(dǎo)致靜坐、圍堵交通、集體上訪等嚴重干擾社會秩序的突發(fā)事件。尤其是涉及對勞動者除名、辭退、減員和企業(yè)單方面解除勞動合同的案件，用人單位為了自身經(jīng)濟利益和競爭發(fā)展，強調(diào)企業(yè)用人自主權(quán)，而勞動者在面臨失業(yè)時也決不退讓，雙方的矛盾不可調(diào)和，致使爭議快速升級。

 

3、雙方的爭議焦點多集中在拖欠工資、經(jīng)濟補償金、生活補助費以及欠繳社會保險費等問題。據(jù)分析，在群體性勞動爭議案件中，勞動者一方通常會一并提出多個訴求，這些訴求多為支付工資、經(jīng)濟補償金、生活補助費以及補繳社會保險費等，例如用人單位拖欠工資、欠繳社會保險費而導(dǎo)致勞動者解除勞動合同及請求支付經(jīng)濟補償金。因工資、社會保險費、經(jīng)濟補償金與生活補助費均涉及勞動者的根本利益，且?guī)в腥后w性的特點，容易引發(fā)勞動者聯(lián)合一致對抗用人單位。

 

二、成因

 

1、勞動關(guān)系主體雙方的利益沖突。企業(yè)經(jīng)營者降低成本，追求利益最大化與勞動者保飯碗、求保障、追求收益最大化的矛盾，使得資方與利益相同的眾多勞動者處于利益沖突的兩端。這種利益沖突便通過勞動關(guān)系確認、工資報酬、社會保障等形式體現(xiàn)出來。

 

2、部分企業(yè)漠視勞動法律法規(guī)，勞動合同履行不規(guī)范。有的企業(yè)長期以計件工資的名義按產(chǎn)量計付報酬，勞動者無休息日，也得不到法律法規(guī)規(guī)定的雙倍加班工資；有的全廠數(shù)百人按同一個低于繳費標準的金額繳納社會保險費……。一旦企業(yè)經(jīng)營滑坡或結(jié)構(gòu)調(diào)整等，勞動者不再顧及失業(yè)等因素的制約，上述問題就成為群體勞動爭議的定時炸彈。

 

3、部分企業(yè)改制、改組、兼并、重組時的歷史遺留問題得不到解決。企業(yè)市場化改制中涉及的勞動關(guān)系的解除與重建、經(jīng)濟性補償、一次性買斷工齡、下崗再就業(yè)安置、歷史拖欠的退休金發(fā)放、醫(yī)療費報銷等方面的經(jīng)濟利益問題，均是導(dǎo)致群體性勞動爭議的誘因。此外，有不少困難虧損企業(yè)，無力發(fā)放工人工資或繳納社會保險金，致使職工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險無法保障，從而釀成群體性勞動爭議。其次，少數(shù)企業(yè)改制、改組、兼并、重組方案進行暗箱操作，缺乏必要的透明度和相應(yīng)的民主程序，在清產(chǎn)核資、股權(quán)配置、精簡職工崗位等方面侵犯了職工利益，加之有的改制操之過急，引起職工不滿，從而誘發(fā)群體性勞動爭議。最后，部分用人單位故意拖欠工資，勞動條件惡劣，勞動者健康得不到保障，不得不采取極端行為

維權(quán)。

 

4、勞動者的權(quán)利意識覺醒。幾十年的計劃經(jīng)濟體制下，個體間的利益分配平均化，客觀上形成了利益群體的主體意識淡化，也養(yǎng)成人們對政府很強的依賴和寄托。在市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型中，勞動者的權(quán)利意識覺醒，特別是《勞動合同法》的廣泛宣傳，利益要求與自我保護意識空前強烈，使轉(zhuǎn)型期群體性勞動爭議增多。

 

5、企業(yè)內(nèi)部疏導(dǎo)、調(diào)處機制未發(fā)揮有效作用。由于企業(yè)工會組織未能充分發(fā)揮化解、疏導(dǎo)、預(yù)防、維權(quán)等作用，一些職工群眾具有相同或相似的利益訴求，在從眾心理的促使下，串聯(lián)起來，導(dǎo)致群體性勞動爭議。相同的利益訴求，共同的利益關(guān)系往往是形成勞動者集體行動的最重要的內(nèi)在因素。轉(zhuǎn)型期部分職工群眾思想觀念尚不適應(yīng)市場化的發(fā)展要求，缺乏運用正確方法和合法途徑解決問題的意識。不少參與群體性勞動爭議的勞動者仍然沿襲著計劃經(jīng)濟時期的一切靠政府解決工資、就業(yè)等問題的傳統(tǒng)觀念，易于采取過激行為。

 

三、對策：

 

1、進一步加強勞動監(jiān)察，不斷完善勞動法律法規(guī)。政府各級勞動行政部門應(yīng)加大勞動監(jiān)察的力度，認真履行勞動法律賦予同步檢查的職責，及時發(fā)現(xiàn)用人單位違反勞動法律的行為，并依法予以制止。同時，要指導(dǎo)企業(yè)嚴格勞動管理，建立健全規(guī)章制度，落實各項勞動標準，督促企業(yè)完善勞動合同管理制度，依法做好勞動合同簽訂和履行工作。要進一步加大勞動法律、法規(guī)和政策的宣傳力度，提高企業(yè)經(jīng)營管理者和勞動者的法律意識，增強遵紀守法的自覺性。在立法方面，由于勞動關(guān)系正從單一化走向多元化，出現(xiàn)了不同所有制企業(yè)特點的更加復(fù)雜的勞動關(guān)系，新情況新問題不斷出現(xiàn)，加之勞動法律法規(guī)較為龐雜，在現(xiàn)階段勞動者的法律意識尚未普遍提高的前提下，建議立法部門在勞動法律法規(guī)中增設(shè)告知權(quán)，即用人單位在作出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定時，附加告知勞動者在法定期限可以申請仲裁的權(quán)利，以更好地保護勞動者的合法權(quán)益。另外，在立法上也可建議加大違法者的違法成本，使用人單位因違法成本過高而不敢違法，并在勞動行政部門設(shè)立“黑名單”制度，對于有違法行為的用人單位，勞動行政部門應(yīng)加大平時的監(jiān)管檢查力度，督促用人單位嚴格遵守勞動法律法規(guī)。

 

2、立足預(yù)防，重在化解，建立健全群體性勞動爭議預(yù)防調(diào)處機制。群體性勞動爭議的發(fā)展一般表現(xiàn)為萌芽—發(fā)展—爆發(fā)的階段性過程，強化群體性勞動爭議的預(yù)防調(diào)處機制，就是要努力把工作重點放在第一階段，把問題解決在第二階段，盡量不使矛盾發(fā)展到第三階段。因為在群體性勞動爭議中眾多的勞動者雖然有著共同的利益訴求，但在初始階段，這種利益訴求往往只是個別的、分散的，若預(yù)防調(diào)處機制在此時不能發(fā)揮作用，防微杜漸，分散的訴求、情緒便會很快影響、同化具有相同利益的勞動者。因此，這就要求基層工會組織運用預(yù)測、預(yù)報、預(yù)防等有效措施，把工作重點放在事前維護，預(yù)先掌握不穩(wěn)定因素，及時調(diào)解，使復(fù)雜矛盾得以控制，把問題解決在基層，解決在萌芽。同時擴大群體性勞動爭議預(yù)防調(diào)處機制的覆蓋面和作用力，提高調(diào)處爭議的成功率，增加廣大勞動者對基層工會組織的信任度，增強基層工會組織的組織力和調(diào)處能力。政府勞動行政部門要積極建立勞動關(guān)系預(yù)警機制，注意排查發(fā)生集體勞動爭議和職工群體性事件的隱患，發(fā)現(xiàn)問題要及時妥善處理，將爭議和糾紛的隱患消滅在萌芽狀態(tài)。

 

3、強化基層企業(yè)集體協(xié)商談判機制，完善群體性勞動爭議基層企業(yè)調(diào)處機制。

化無序紛爭為有序協(xié)商，以單項集體合同的形式固化集體協(xié)商的結(jié)果，預(yù)防和化解勞動爭議，工會進一步為職工和企業(yè)搭建好溝通、協(xié)商的平臺，引導(dǎo)職工理性維權(quán)。工會組織是職工利益的代表者，在基層企業(yè)的集體談判機制中起著至關(guān)重要的作用，以工會作為主體與企業(yè)進行談判，有利于凝聚勞動者的個人力量，反映共同的需求。在現(xiàn)階段，就工會組織而言，最根本的問題在于轉(zhuǎn)變職能，以其鮮明的利益代表性贏得職工的真正信賴；改革工會干部管理體制，通過會員的民主選舉，使其真正成為職工信賴的組織領(lǐng)導(dǎo)者和代言人；改變工會對企業(yè)的依附關(guān)系，使雙方既協(xié)商合作又彼此監(jiān)督制約；推進工會自身改革，努力克服“官辦色彩”，轉(zhuǎn)變自上而下的行政活動方式，以真正體現(xiàn)工會作為職工自愿結(jié)合的群眾性組織的根本

特征。

 

4、爭取合力解決，構(gòu)建群體性勞動爭議整體聯(lián)動機制。從我國目前的經(jīng)濟發(fā)展狀況來看，國際和國內(nèi)市場的激烈競爭，導(dǎo)致用人單位總是想方設(shè)法降低勞動成本，而且由于市場初建，許多勞動法律法規(guī)付諸闕如，企業(yè)的抗風險和轉(zhuǎn)移風險的能力極低，采用仲裁與訴訟方式很難達到充分救濟勞動者的目的，并可能導(dǎo)致更多的糾紛連續(xù)發(fā)生。在這種現(xiàn)實國情下，群體性勞動爭議的解決不得不趨向相對較低的標準，并傾向于采用更為經(jīng)濟、快捷和有效的行政執(zhí)法和政府協(xié)調(diào)方式處理。因而，構(gòu)建群體性勞動爭議整體聯(lián)動機制無疑是一種較好的現(xiàn)實選擇。所謂群體性勞動爭議整體聯(lián)動機制，就是由各級政府的綜治委牽頭，建立起各行政部門、有關(guān)單位（包括仲裁部門和人民法院）協(xié)調(diào)參與的預(yù)防與處置群體性勞動爭議的整體聯(lián)動機制，排查可能發(fā)生群體性糾紛的隱患，發(fā)現(xiàn)問題及時處理、合力解決（17）。為此，需要建立健全群體性勞動爭議整體聯(lián)動機制的法律規(guī)范，對處置群體性勞動爭議的主體、基本原則、工作機制及有關(guān)法律責任加以規(guī)范，以便各有關(guān)部門在處置群體性事件的過程中能夠各司其職，各負其責，協(xié)同配合，迅速、有序地開展工作。

 

5、加強勞動爭議調(diào)解工作，改革完善我國現(xiàn)行勞動爭議調(diào)解制度。我國現(xiàn)行的主要建立在企業(yè)層面的勞動爭議調(diào)解制度，由于一些基層調(diào)解組織不健全，調(diào)解程序與方式不規(guī)范，基層企業(yè)勞動爭議委員會組成人員的構(gòu)成、身份的局限等原因，使基層企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織的受理數(shù)量與調(diào)解成功率有所下降，基層調(diào)解的優(yōu)勢未能有效發(fā)揮。在進一步強化基層企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織與功能的同時，基于民營企業(yè)和私營企業(yè)多分布在基層的特征，應(yīng)探索完善多層次的勞動爭議調(diào)解體系。建立獨立于企業(yè)的區(qū)域性、行業(yè)性的多層次勞動爭議調(diào)解組織，由地方行政或政府代表、地方工會或工會聯(lián)合會代表和企業(yè)工會（職工）代表組成，規(guī)范調(diào)解組織建設(shè)和調(diào)解程序，充分發(fā)揮多層次的勞動爭議調(diào)解組織的預(yù)防和處理爭議的作用。另一方面，要積極加強企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組織建設(shè)，逐步建立一支熟悉勞動法律法規(guī)政策、群眾威信高的勞動爭議調(diào)解員隊伍，主動開展勞動爭議調(diào)解工作，積極建立由地方工會組織、勞動保障部門、企業(yè)代表組織組成的區(qū)域性等勞動爭議調(diào)解組織，使之對群體性勞動爭議真正發(fā)揮疏導(dǎo)、化解和調(diào)處的基礎(chǔ)作用。

 

6、推進個人爭議進行“或裁或?qū)彛栽高x擇”的裁審分軌改革，使仲裁委員會和法院把精力集中在解決群體性勞動爭議案件上。目前，我國的勞動爭議調(diào)處制度是恢復(fù)于1987年的“自愿調(diào)解、一裁兩審”，該制度在發(fā)揮勞動爭議仲裁機關(guān)優(yōu)勢，減輕法院壓力，保護當事人權(quán)益等方面起到了重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷深入，勞動爭議案件數(shù)量的大幅飚升，該項制度已難以應(yīng)對錯綜復(fù)雜的勞動爭議擴展態(tài)勢，由于其程序繁雜、期限冗長，極不利于爭議的及時盡快解決。仲裁前置作為必經(jīng)程序由于人少案多而不堪重負，而且因仲裁機構(gòu)沒有查封、扣押和先予執(zhí)行財產(chǎn)的權(quán)力，而給一些用人單位提供了轉(zhuǎn)移財產(chǎn)的時間，增加了爭議處理周期，由此造成爭議長時間未能解決，使勞動者的不滿情緒沒有得到及時疏導(dǎo)和處理，不得不采用上訪等形式給政府和法院施加壓力。因此，結(jié)合個人爭議與群體性爭議在法律適用、復(fù)雜程度及面對問題等多方面的明顯不同，有必要把個人爭議與群體性爭議的處理方式予以區(qū)分，對個人爭議采用“或裁或?qū)彛栽高x擇”的方式，即勞動雙方當事人一旦發(fā)生爭議既可申請仲裁，也可直接向法院起訴，使到個體勞動者與用人單位的糾紛可以得到及時解決，讓仲裁委員會和法院把精力集中在對群體性爭議的調(diào)解和裁決上。

 

7、設(shè)立群體性勞動爭議保障基金，建立群體性勞動爭議應(yīng)急處理機制。群體性勞動爭議解決機制的受益人是處于社會底層的、真正意義上的弱勢群體，其生存問題及權(quán)利救濟尤為重要和迫切。因而，保障勞動債權(quán)的支付，避免部分群體性勞動爭議案件中因支付主體缺位或支付資金缺乏導(dǎo)致勞動債權(quán)無法落實而引發(fā)的社會矛盾，必需構(gòu)建群體性勞動爭議應(yīng)急處理機制，盡可能降低應(yīng)急反應(yīng)的時間成本和部門協(xié)同成本，防止事態(tài)擴大，減輕其對社會系統(tǒng)的傷害。構(gòu)建群體性勞動爭議應(yīng)急處理機制中最重要的一環(huán)，是設(shè)立群體性勞動爭議保障基金，在人民法院確定案件發(fā)生執(zhí)行不能的情況下啟動。基金主要來源于企業(yè)根據(jù)用工人數(shù)主動繳納、政府預(yù)算撥款以及勞動監(jiān)察部門的處罰所得。對于群體性勞動爭議保障的基金來源、主要用途、監(jiān)督使用等問題，應(yīng)以立法形式予以嚴格規(guī)范。