今年至今崇安法院已受理了群體性勞動爭議案件6件，訴訟中均發現與當事人具有相同情況的眾多勞動者集體旁聽庭審，處于觀望狀態。其中一家企業的20余名工人已同時提起了勞動仲裁。近日，崇安法院對這一現象進行了簡要分析，并提出了相應對策，以促進勞動用工關系的和諧穩定。

 

當前群體性勞動爭議的特點：

 

1、涉及面較大。案件涉及的不僅是個別勞動者利益，往往是一個企業中帶共性的利益，因此爭議人數會蔓延擴大，當事人情緒易波動，易導致靜坐、圍堵交通、集體上訪等嚴重干擾社會秩序的突發事件。

 

2、矛盾較尖銳，難以做調解工作。這類爭議往往已經過了多年的利益沖突積累，加上勞動者人數眾多，企業很難支付多年的欠債。作為勞動者一方，不滿情緒已積累多年，現在面臨失業，決不肯作出利益讓步。

 

3、爭議的類型復雜，行業分布無規律。幾乎包含所有的勞動爭議類型。

 

引發群體勞動爭議的原因：

 

1、勞動關系主體雙方的利益沖突。企業經營者降低成本，追求利益最大化與勞動者保飯碗、求保障、追求收益最大化的矛盾，使得資方與利益相同的眾多勞動者處于利益沖突的兩端。這種利益沖突便通過勞動關系確認、工資報酬、社會保障等形式體現出來。

 

2、部分企業漠視勞動法律法規，勞動合同履行不規范。有的企業長期以計件工資的名義按產量計付報酬，勞動者無休息日，也得不到法律法規規定的雙倍加班工資；有的全廠數百人按同一個低于繳費標準的金額繳納社會保險費……。一旦企業經營滑坡或結構調整等，勞動者不再顧及失業等因素的制約，上述問題就成為群體勞動爭議的定時炸彈。

 

3、勞動者的權利意識覺醒。幾十年的計劃經濟體制下，個體間的利益分配平均化，客觀上形成了利益群體的主體意識淡化，也養成人們對政府很強的依賴和寄托。在市場經濟的轉型中，勞動者的權利意識覺醒，特別是《勞動合同法》的廣泛宣傳，利益要求與自我保護意識空前強烈，使轉型期群體性勞動爭議增多。

 

4、部分國有企業對勞動者的管理理念與法治要求尚有差距。如保險公司與保險代理人，雙方簽訂了名為委托代理，內容則為勞動用工的合同，保險公司長期以來對這一群體法律性質的模糊定位，必然導致爭議的發生。

 

5、企業內部疏導、調處機制未發揮有效作用。企業工會組織未能充分發揮化解、疏導、預防、維權等作用，致使問題不能解決在基層、解決在萌芽。由此帶來的負面效應是大量糾紛涌向勞動仲裁及訴訟，或者采取非正常途徑，向政府施加壓力。

 

解決群體性勞動爭議的對策和建議：

 

1、構建與完善企業勞動爭議預防調處機制，力求將群體性勞動爭議消解在萌芽狀態。應注重企業工會的作用，使工會組織真正成為職工利益代表者，而不是同企業行政一樣的面孔、一樣的聲音、一樣的工作方式。隨時掌握本企業勞動用工狀況，事前維護職工合法權益，避免矛盾復雜化。

 

2、勞動行政管理部門應加強勞動關系調整機制規范運行的引導與干預。《勞動合同法》與《勞動爭議仲裁調解法》相繼實施，加大了企業違反勞動法的成本，在立法層面上起到了預防群體性勞動爭議的作用。在執法層面上，可采取以下方式予以干預：引導勞動者依法與企業自主建立、自行協調勞動關系；調整工會角色，擺正其與企業、勞動者的關系，依法與企業代表協商調節勞動關系；指導勞動關系規范運行；勞動監察、勞動仲裁保障勞動關系依法運行。

 

3、人民法院應依法慎重審理群體性勞動爭議案件。勞動關系雙方矛盾較為尖銳，涉及法律關系非常復雜，稍有不慎，就會引發群體性上訪等不穩定事件發生。因此，人民法院應組成相對固定的合議庭，專門審理勞動爭議案件。一方面使審判人員深入理解相關法律法規，提高庭審駕馭能力和審判能力。另一方面使審判人員深入把握某一類勞動爭議對于社會穩定可能造成的影響，慎重處理，既公正依法保護勞動者合法權益，又避免就案辦案造成矛盾擴大化。