在審判實務當中雇傭侵權責任很難認定，筆者就如何認定雇傭人侵權責任問題，談談自己的觀點待同行給與指證

 

2010年7月1日實施的侵權責任法第三十五條個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。本條規定了雇傭關系侵權責任的承擔方式。

 

民法作為私法，自然人應僅僅就自己的行為承擔責任，這是基本原則，對他人損害需要負責的是屬于特例，而雇傭人承擔侵權責任則屬于這種特例。

 

個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。雇傭人僅僅對其選任的受雇人的侵權行為承擔責任，所以可以說某人雖說為他人提供勞務但不是為其選任，其接受勞務一方也不承擔侵權責任，受雇人應該是由雇傭人親自選定的，受雇人受雇傭人監督，守護傭人在雇傭人的監督下工作，而不論雇傭人是否行使了這種監督權，只要有監督權即可認定為雇傭關系成立。當然這種雇傭關系成立擔不是一定受雇人發生損害雇傭人就一定要承擔責任，還必須是受雇人發生損害的事由是與受雇人從事的職務工作有必然的因果關系，雇傭人才需要承擔受雇損害的責任，如何確定受雇人是否在雇傭人的監督之下，以及受雇人從事職務行為的是認定責任的關鍵

 

一般認定原則：所謂職務范圍應該指的是一切與雇傭人命令受雇人執行職務就一般常識認為合理的有關聯的事務，為職務范圍內的事務，這中事務是與雇傭人命其辦理事務有內在的關聯，是作為雇傭人可以預見實現可以加以防范的事務。

 

確定了一般原則之后我們在實務當中還會遇見各種特殊的類型：

 

1、受雇人行為的時間地點，這個因素對是否認定職務范圍有著關鍵作用，行為需是勞務的時間和地點。當然并不是所有的在勞務時間地點以外的行為均不是職務行為，還要看是否與職務有內在的關聯。

 

2、受雇人借職務之便為侵權行為如何認定雇傭人是否承擔責任，根據王利明先生的觀點是受雇人利用職務的機會行為與職務有內在的關聯，即可以認定為是職務行為，之外即認定為非職務行為。

 

3、受雇人的行為違反雇傭人禁止的事務如何認定，一般來說要區分禁止的事務是禁止職務的范圍還是禁止該職務內行為方式，如果是前者一般來說雇傭人則不需要承擔責任，后者雇傭人則是要承擔責任的。

 

4、受雇人在執行職務行為是處理私事以及無故繞道行走雇傭人是否承擔責任，還是要看是否與執行的職務有內在關聯，還是純粹的為個人利益，有關聯就為職務行為，無關聯則不認定為職務行為。

 

5、受雇人的故意侵權行為，受雇人是否應該承擔侵權責任，就看是否是和職務有內在的關聯，若有內在的關聯即使是受雇人的故意行為雇傭人也要承擔相應的責任。