一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的提出

近年來，由于我國對(duì)此立法的滯后和不完善，涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 的爭議又是勞資糾紛中的主要爭議且所占比例畸重,因此，導(dǎo)致實(shí)踐中

對(duì)此處理存在很多問題。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最終落腳點(diǎn)是“給付”，它的數(shù)額主要由工作年限和計(jì)發(fā)基數(shù)兩個(gè)因素決定，但由于歷史等原因，目前有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定依舊異?；靵y且空白甚多，已經(jīng)施行的《勞動(dòng)合同法》盡管已經(jīng)統(tǒng)一了基本的計(jì)算口徑，但是筆者認(rèn)為仍然非常有必要對(duì)當(dāng)下有效的相關(guān)規(guī)定下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)

進(jìn)行客觀充分完整的厘定。

目前，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的相關(guān)依據(jù)來自全國人大常委會(huì) 1995年1月1日頒布的《中華人民共和國勞動(dòng)法 》，其第二十八條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，此前適用的具體的標(biāo)準(zhǔn)是1995年1月1日生效的勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號(hào)) ，其第11條明確規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指用人單位正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前12個(gè)月的月平均工資。

這是核心條款，結(jié)合已經(jīng)不適用的《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》相關(guān)規(guī)定可以分解出三點(diǎn)：

1、雙方協(xié)議解除的，工作年限每滿 1 年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。

2、預(yù)告性解除中因勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷而不勝任工作的，用人單位按每滿 1 年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)給付；因勞動(dòng)者無其他理由，只是單純不勝任工作的，用人單位每滿 1 年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月；因客觀情況變化原勞動(dòng)合同無法履行，但雙方不能達(dá)成變更協(xié)議的，用人單位每滿 1 年發(fā)給當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、經(jīng)濟(jì)性裁員的，用人單位每滿 1年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

通過以上歸納可得出結(jié)論：各條規(guī)定的共同點(diǎn)是“每滿 1 年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，那么工作年限和計(jì)算發(fā)放的基數(shù)如何確定非常關(guān)鍵。

稟承上述規(guī)定的核心含義，各地的地方性法規(guī)也作出了類似的規(guī)定,如江蘇省人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)于２００３年１０月２５日頒布的《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第三十八條和第四十條，該條例第四十條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)按照解除或者終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月勞動(dòng)者的月平均工資計(jì)算，實(shí)際履行的勞動(dòng)合同期限不滿十二個(gè)月的，按照實(shí)際履行期間的月平均工資計(jì)算，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者在本單位工作時(shí)間不滿一年的，按一年計(jì)算；同樣,上海、北京、浙江等省份也有相似之規(guī)定。需要說明的是已經(jīng)實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，用人單位每滿 1 年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，剔除了最多不超過十二個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的封頂限制，僅僅對(duì)工作不滿一年和月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的情況下做了特別規(guī)定，其他并無變化。

根據(jù)上述規(guī)定，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算公式是：用人單位應(yīng)當(dāng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金＝月平均工資（勞動(dòng)關(guān)系解除前的12月工資總和/12個(gè)月）*工作年限數(shù)。

從上看出，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的核心計(jì)算規(guī)定涉及工作年限和計(jì)發(fā)基數(shù)兩個(gè)要素，分解后涉及工作年限、工資、月平均工資三個(gè)子要素。

二、工作年限（勞動(dòng)合同關(guān)系確定的開始點(diǎn)和消滅點(diǎn)）的確定

1、勞動(dòng)合同關(guān)系的開始的時(shí)間點(diǎn)：

一般來說，勞動(dòng)合同關(guān)系開始于書面勞動(dòng)合同簽訂日或者書面合同中確定的日期，但是事實(shí)上，勞動(dòng)合同關(guān)系的開始時(shí)間點(diǎn)是五花八門。基本的判斷是用人單位和勞動(dòng)者實(shí)質(zhì)性勞動(dòng)合同關(guān)系成立之日，即為勞動(dòng)合同關(guān)系開始日。從實(shí)務(wù)中看，一般勞資雙方均無什么爭議。

2、勞動(dòng)關(guān)系的消滅的時(shí)間點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系的消滅可以分為：解除和終止兩種情形。前者仔細(xì)分的話，可以包括開除、除名、辭退、辭職、自動(dòng)離職和正常解除幾種情形，后者包括合同期滿、勞動(dòng)合同約定的終止合同的條件成就、用人單位破產(chǎn)、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照責(zé)令關(guān)閉撤消或者用人單位提前解散這幾種情形。一般說來，筆者認(rèn)為實(shí)質(zhì)性勞動(dòng)合同關(guān)系不存在之時(shí)，即位勞動(dòng)關(guān)系消滅之日。實(shí)踐中，勞資雙方對(duì)此時(shí)間點(diǎn)一般爭議比較大。

筆者認(rèn)為勞動(dòng)合同關(guān)系的消滅可以分為主動(dòng)性消滅和被動(dòng)性消滅兩種情形，前者有可以分為勞動(dòng)者主動(dòng)消滅型和用人單位主動(dòng)消滅型，后者是勞資雙方默認(rèn)性或者是事實(shí)型的勞動(dòng)關(guān)系消滅型。

勞動(dòng)者主動(dòng)消滅型：從勞動(dòng)者一方看，由于用人單位沒有及時(shí)支付工傷賠款或者給予相應(yīng)的其他工傷待遇、沒有足額支付加班工資、遲延支付工資或者相應(yīng)工作條件等，勞動(dòng)者往往主動(dòng)訴求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，認(rèn)為用人單位沒有履行勞動(dòng)法規(guī)定的義務(wù)并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，從而引發(fā)勞動(dòng)爭議糾紛。實(shí)踐中的絕大多數(shù)勞動(dòng)爭議是以上述形式出現(xiàn)的。實(shí)踐部門一般認(rèn)為勞動(dòng)者提起仲裁之日，即為雙方勞動(dòng)關(guān)系解除之日。也有這樣的情況出現(xiàn)：勞動(dòng)者主動(dòng)辭職甚至不辭而別，用人單位要求勞動(dòng)者支付培訓(xùn)費(fèi)、辦理交接手續(xù)、歸還用人單位必要的資料或者工具等，結(jié)果導(dǎo)致用人單位主動(dòng)提起勞動(dòng)爭議仲裁的。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者以其實(shí)際行動(dòng)拒絕履行勞動(dòng)合同相關(guān)義務(wù)，視為勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系，那么勞動(dòng)者脫離用人單位之日應(yīng)該即為勞動(dòng)合同關(guān)系消滅之時(shí)。

用人單位主動(dòng)消滅型：從用人單位一方看，用人單位在作出開除、除名、辭退等決定并要求仲裁機(jī)構(gòu)確認(rèn)其主動(dòng)性消滅勞動(dòng)合同關(guān)系的合法性。同樣，用人單位提起勞動(dòng)爭議仲裁之日，即為雙方勞動(dòng)關(guān)系消滅之時(shí)。

雙方默認(rèn)性或者是事實(shí)型的勞動(dòng)關(guān)系消滅型：雙方同時(shí)接受勞動(dòng)合同關(guān)系消滅的事實(shí)。雙方合意解除勞動(dòng)合同關(guān)系之時(shí)，即為勞動(dòng)合同關(guān)系消滅之日。這種形態(tài)通常表現(xiàn)是以雙方的行為契合、意向一致、同時(shí)解除勞動(dòng)合同關(guān)系，對(duì)涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的糾紛中常見，用人單位提出消滅勞動(dòng)合同關(guān)系意向、勞動(dòng)者脫離用人單位，或者反之。這形態(tài)一般多不發(fā)生勞動(dòng)爭議。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，仲裁機(jī)構(gòu)或者法院無一例外地以雙方協(xié)商一致、合意解除勞動(dòng)合同關(guān)系，并裁決用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金若干。即將施行的《勞動(dòng)合同法》作出了進(jìn)一步的修正，規(guī)定：用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。和以往相比，用人單位在此情形下為主動(dòng)提出方時(shí)負(fù)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付義務(wù)，排除了用人單位為被動(dòng)方的情況。但是筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》僅作上述規(guī)定還是不夠的。試想，如果用人單位在已經(jīng)協(xié)商解除勞動(dòng)合同關(guān)系且已經(jīng)支付合理數(shù)額的款項(xiàng)的情況下，勞動(dòng)者訴求仲裁機(jī)構(gòu)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，仍然要求用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這對(duì)用人單位不是太公平，合理的結(jié)果應(yīng)當(dāng)是駁回勞動(dòng)者的該項(xiàng)請求。由此，在《勞動(dòng)合同法》上述規(guī)定的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為可以增加一項(xiàng)內(nèi)容，完整表述為：用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，且用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付合理經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（不一定僅僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金范圍）的情況下，勞動(dòng)者訴求裁判機(jī)構(gòu)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求不予支持。至于合理補(bǔ)償?shù)亩鹊膯栴}，筆者認(rèn)為可以通過自由裁量來把握，可以以不低于法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金75%為限。有此認(rèn)識(shí)，基于以下幾點(diǎn)考慮：1、鼓勵(lì)用人單位積極協(xié)商、減少勞動(dòng)爭議的發(fā)案數(shù)量，有效利用司法資源；2、對(duì)勞動(dòng)者及時(shí)補(bǔ)償，以便盡快再就業(yè)；3、消滅現(xiàn)實(shí)生活中勞動(dòng)者多年連續(xù)訴求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的現(xiàn)象，改變勞動(dòng)者成為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金“職業(yè)”主張者的態(tài)勢。

當(dāng)然，勞動(dòng)合同關(guān)系的消滅也存在特例。

特例1：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十四條規(guī)定，勞動(dòng)者發(fā)生事故工傷并鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作……經(jīng)工傷勞動(dòng)者本人提出，該勞動(dòng)者可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系。問題是勞動(dòng)者在企業(yè)用人單位安排其適當(dāng)工作后，勞動(dòng)者拒絕接受安排的工作，同時(shí)又不主動(dòng)提出解除或者終止勞動(dòng)合同關(guān)系，用人單位陷入兩難境地，結(jié)果往往有三：用人單位空養(yǎng)這位工傷勞動(dòng)者或者用人單位拒絕工傷賠償以外的任何費(fèi)用或者雙方以調(diào)解形式、用人單位一次性支付工傷勞動(dòng)者一筆費(fèi)用后實(shí)際結(jié)束勞動(dòng)合同關(guān)系。第一種結(jié)果顯然對(duì)用人單位是不公平的，第二種結(jié)果對(duì)勞動(dòng)者不利；第三情形違法了工傷賠償條例的規(guī)定，結(jié)果有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者在取得一筆莫名的錢款后仍然主張勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)狀態(tài)并繼續(xù)索取相關(guān)費(fèi)用。從上述情況分析，筆者認(rèn)為，一、工作年限可以不等于勞動(dòng)合同關(guān)系存續(xù)的時(shí)間長度，可以等于、也可以小于勞動(dòng)合同關(guān)系存續(xù)的時(shí)間長度；二、工傷賠償關(guān)系在基于勞動(dòng)合同關(guān)系產(chǎn)生后可以脫離于勞動(dòng)合同關(guān)系而獨(dú)立存續(xù)，這樣也可以解決今后工傷勞動(dòng)者即便與其他用人單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系情況下舊傷復(fù)發(fā)的工傷待遇的理論困惑問題，勞動(dòng)者仍然可以向原先的用人單位主張工傷待遇權(quán)益。就上述情況，筆者認(rèn)為，為勞動(dòng)者拒絕接受安排的工作的意思表示之時(shí)，即為勞動(dòng)合同關(guān)系消滅之日，即便勞動(dòng)者訴求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的主張成立，那么相應(yīng)的工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)只計(jì)算到工傷勞動(dòng)者拒絕接受適當(dāng)?shù)墓ぷ鞯脑撊?；同時(shí)保留雙方的工傷賠償關(guān)系。目前《工傷保險(xiǎn)條例》第34條規(guī)定的缺陷日益顯現(xiàn)。

特例二：用人單位主動(dòng)解除勞動(dòng)合同關(guān)系，但是勞動(dòng)者拒絕接受，并且裁判機(jī)構(gòu)撤銷用人單位的解除勞動(dòng)合同關(guān)系決定，而用人單位又拒絕勞動(dòng)者上崗工作，勞動(dòng)者又堅(jiān)持要求繼續(xù)工作。筆者認(rèn)為雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系處于事實(shí)上的未解除狀態(tài)，工作年限由于用人單位的緣故始終處于延續(xù)狀態(tài)，因此，一旦勞動(dòng)合同關(guān)系到期而終止或者勞動(dòng)者以后主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系的，相應(yīng)的工作年限應(yīng)當(dāng)計(jì)算到雙方勞動(dòng)合同到期之日或者是勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系之日。

特例三：情形一、勞動(dòng)合同制度實(shí)行以前固定工在本單位的工作年限，應(yīng)當(dāng)作為計(jì)算發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限；因用人單位的合并、兼并、合資、單位性質(zhì)改變、法人名稱改變等原因而改變工作單位的，其此前的工作時(shí)間可以計(jì)算為“在本單位的工作時(shí)間”。情形二：由于成建制調(diào)動(dòng)、組織調(diào)動(dòng)等原因而改變工作單位的，是否計(jì)算為“在本單位的工作時(shí)間”，在行業(yè)直屬企業(yè)之間成建制調(diào)動(dòng)或者組織調(diào)動(dòng)的，由行業(yè)主管部門作出規(guī)定，其他調(diào)動(dòng)由各省、自治區(qū)、直轄市作出規(guī)定。上述兩情形主要規(guī)定在原勞動(dòng)部勞辦發(fā)（1996）33號(hào)原勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于終止或者解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問題的請示》的規(guī)定中。筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待，情形一的規(guī)定幾乎多余，勞動(dòng)者與用人單位之間的實(shí)質(zhì)性勞動(dòng)合同關(guān)系并沒有任何改變，工作年限前后分段計(jì)算沒有任何意義，應(yīng)當(dāng)全部計(jì)為一個(gè)完整的工作年限。就情形二，筆者認(rèn)為起碼要考慮以下兩個(gè)要素：一、勞動(dòng)者的意愿，一旦發(fā)生成建制調(diào)動(dòng)、組織調(diào)動(dòng)等原因而改變工作單位，勞動(dòng)者的意愿是第一的，如果勞動(dòng)者不能夠接收，那么應(yīng)當(dāng)視為用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系并應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)如果勞動(dòng)者愿意與改變后的用人單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的，一旦建立則為新的勞動(dòng)合同關(guān)系，重新計(jì)算工作年限；反之，可以認(rèn)為勞動(dòng)合同用人單位主體變更，新用人單位可以認(rèn)為是作出了工作年限自然延長的承諾；筆者認(rèn)為無論如何，用人單位主體實(shí)質(zhì)性變更，就產(chǎn)生了新的勞動(dòng)合同關(guān)系，新用人單位認(rèn)可工作年限自然延長可以看作新勞動(dòng)合同內(nèi)容中勞資雙方的特別約定，或者可以理解雙方對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的特別約定，不能夠理解為一個(gè)工作年限跨越兩個(gè)勞動(dòng)合同關(guān)系的情形，一個(gè)勞動(dòng)合同關(guān)系應(yīng)當(dāng)僅僅對(duì)應(yīng)一個(gè)工作年限。

三、工資數(shù)據(jù)來源的解決和認(rèn)定

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)發(fā)的原始數(shù)據(jù)是勞動(dòng)者的工資?，F(xiàn)實(shí)生活中，用人單位發(fā)放工資的項(xiàng)目可謂五花八門。目前有關(guān)工資的項(xiàng)目范圍，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第53條、國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條作了明確規(guī)定，工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第3條第2項(xiàng)明確規(guī)定，補(bǔ)貼包括生活補(bǔ)貼和住房補(bǔ)貼。實(shí)踐中，對(duì)此范圍一般沒有爭議，問題是根據(jù)應(yīng)發(fā)工資、實(shí)發(fā)工資？是稅前工資還是稅后工資來計(jì)算？這情況在實(shí)踐中經(jīng)常發(fā)生用稅后實(shí)發(fā)工資為數(shù)據(jù)樣本計(jì)算月平均工資，但是要剔除不符合工資項(xiàng)目規(guī)定的項(xiàng)目，比如勞動(dòng)者向用人單位借款后，用人單位以月扣形式打印在工資單上；又如勞動(dòng)者因故意損害用人單位財(cái)產(chǎn)導(dǎo)致的賠償款……等等。這些并非月正常收入扣減項(xiàng)如采納并計(jì)為工資項(xiàng)，既違背了上述工資項(xiàng)目范圍的規(guī)定，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算結(jié)果是對(duì)勞動(dòng)者不公平，實(shí)踐部門一旦采納也會(huì)導(dǎo)致用人單位積極羅列各種扣減項(xiàng)的情況出現(xiàn)。

上述稅后實(shí)發(fā)工資為數(shù)據(jù)樣本計(jì)算月平均工資作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)據(jù)源有幾點(diǎn)好處：實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)者容易提供相關(guān)的工資數(shù)據(jù)資料，或者銀行工資卡的數(shù)據(jù)資料或者是工資單，用人單位能夠提供的勞動(dòng)者資料相對(duì)勞動(dòng)者的證據(jù)材料來說，可靠性往往比較差，主要是提供的工資數(shù)據(jù)人為偏低或者不全甚至兩者兼而有之。一般來說，就工資數(shù)據(jù)證據(jù)的把握上，實(shí)踐部門以勞動(dòng)者提供的工資數(shù)據(jù)證據(jù)為準(zhǔn)，以用人單位提供的為輔助；以勞動(dòng)者和用人單位意見一致的為準(zhǔn)，以符合上述工資項(xiàng)目范圍的為準(zhǔn)，這樣可以盡量客觀地把握住勞動(dòng)者的月工資的可靠性。

事實(shí)上，在勞動(dòng)爭議中，相當(dāng)多的用人單位對(duì)提供勞動(dòng)者的工資數(shù)據(jù)證據(jù)處于消極態(tài)度，拒絕提供相關(guān)證據(jù)資料的很多，如果出現(xiàn)勞動(dòng)者工資無法提供足夠樣本的情況如何解決？實(shí)踐部門多數(shù)是將勞動(dòng)者提供的不完整的若干月的工資數(shù)據(jù)證據(jù)相加后就除以同等周期的月份，直接求出勞動(dòng)者的月工資數(shù)據(jù)，并就以此作為勞動(dòng)者的月平均工資；倘若勞動(dòng)者提供的數(shù)據(jù)低于最低工資地，就直接以最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算并認(rèn)定。此實(shí)際為無奈之舉，但是客觀上很好地解決了用人單位拒絕提供相關(guān)工資數(shù)據(jù)證據(jù)的尷尬訴訟困局。

實(shí)踐中，如果勞動(dòng)者在仲裁申訴中無法提供相關(guān)工資數(shù)據(jù)證據(jù)（如發(fā)生工傷事故，勞動(dòng)者本人已經(jīng)死亡等等類似情形），用人單位提供的不是客觀地工資數(shù)據(jù)證據(jù)，裁判者可以從以下地方解決工資數(shù)據(jù)證據(jù)來源：從稅務(wù)部門查找核實(shí)；用人單位的其他職工處調(diào)查或者直接以本地區(qū)的同期限的職工平均工資可以計(jì)算認(rèn)定。

四、月工資的計(jì)算、推導(dǎo)和認(rèn)定

《勞動(dòng)合同法》就勞動(dòng)者月工資下的定義是勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，根據(jù)此規(guī)定，“勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月” 的界定是問題所在。

目前一般我國用人單位發(fā)放的工資以月薪為主要形式，故此以月薪為例進(jìn)行討論。這里以勞動(dòng)合同關(guān)系消滅為截止點(diǎn)向前延伸可以區(qū)分兩種情況：勞動(dòng)合同關(guān)系如果實(shí)際履行期限超過12個(gè)月的，可以取最近的12個(gè)月為計(jì)算周期，這里沒有可以爭議的；問題是如果勞動(dòng)合同實(shí)際履行周期不滿12個(gè)月，如何厘定產(chǎn)生問題。顯然上述規(guī)定是有漏洞的。實(shí)踐中，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者法院一般采用實(shí)際工作期限來確定月平均工資。此外，由于勞動(dòng)關(guān)系消滅的時(shí)間點(diǎn)不能確定或者無法采集完整的工資數(shù)據(jù)情況很多，月薪又是在實(shí)際工作月的下月里發(fā)放。因此，實(shí)務(wù)部門一般盡量采集足夠的每月實(shí)際發(fā)放的工資數(shù)據(jù)樣本來計(jì)算月平均工資。比如，勞動(dòng)合同關(guān)系消滅的時(shí)間點(diǎn)為3月10日，那么3月份的10天就不予計(jì)算月平均工資，而根據(jù)此前2月份以及以前的完整月份的工資數(shù)據(jù)來計(jì)算月平均工資，并以此結(jié)果作為月平均工資；但是也有實(shí)務(wù)部門不是這樣計(jì)算的，3月份的10天用人單位實(shí)際發(fā)放的工資數(shù)額作為3月份的工資數(shù)據(jù)，將該數(shù)據(jù)連同此前若干月份的工資發(fā)放數(shù)據(jù)全部相加，計(jì)算月平均工資，顯然前者計(jì)算的結(jié)果相對(duì)來說要高點(diǎn)。

筆者認(rèn)為，可以根據(jù)3月份的10天工資只能夠計(jì)算一天的相應(yīng)工資并推算出一個(gè)完整月的相應(yīng)工資數(shù)，并以此作為3月份的工資樣本數(shù)據(jù)，這樣計(jì)算的規(guī)定比較合理。況且法律也沒有規(guī)定必須采用完整月份的實(shí)際發(fā)放的工資作為樣本數(shù)據(jù)，因此這樣的計(jì)算方式也是有自由裁量的成分在內(nèi)。

綜上，筆者結(jié)論：實(shí)踐部門的這些相關(guān)困惑均是我們的規(guī)定實(shí)在過于粗疏、立法技術(shù)幼稚所導(dǎo)致的。筆者認(rèn)為，相關(guān)的規(guī)定可以修改為：用人單位正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)合同關(guān)系消滅前不超過十二個(gè)月的實(shí)發(fā)稅后工資推導(dǎo)月平均工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。