筆者最近遇到這樣一則案例，引發了我對超過法定退休年齡的勞動者因工受傷不認定為工傷的合法性、合理性的思考。張某系一企業員工，在到達法定退休年齡后雖辦理了退休手續，但仍然被留用，后因工受傷，張某遂向當地勞動和社會保障局提出了工傷認定。當地的勞動和社會保障局作出了《工傷認定申請不予受理通知書》，理由為：張某已超過法定退休年齡，因而喪失了就業資格，張某達到法定退休年齡后仍然在企業就業已超過《勞動法》調整范圍。筆者認為該勞動和社會保障局的認定既不合法也不合理。

首先，我國近年來頒布的有關法律、法規、規章并沒有否定超過法定退休年齡的人員的勞動關系主體資格。我國《憲法》規定，我國公民都有勞動的權利和義務。而對勞動權的限制，只在《勞動法》第十五條中規定了對招用未滿16周歲未成年人的禁止和限制條款。即只對最低勞動法定年齡作出了規定，但并沒有規定其上限。由此可見，只要有勞動行為能力，就有可能成為勞動法律關系主體。超過法定退休年齡并不意味著喪失就業資格，更沒有超過《勞動法》調整范圍。

其次，從憲法角度講，退休是勞動者休息權的體現。休息權既然是一種權利，公民就有放棄的自由，可以選擇不退休。在本文的案例中，張某辦理了退休手續，依據《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”筆者認為這只是舊合同的終止，張某繼續就職，企業并沒有阻止，即是對勞動關系的默認，根據《勞動合同法》第七條的規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。” 這表明雙方已建立了新的勞動關系，形成了新的勞動合同。

再次，我國法律、法規并不排斥離退休或者超過法定退休年齡繼續工作的勞動者享受工傷保險待遇。我國《工傷保險條例》第二條明確規定：“中華人民共和國境內的各類企業、有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（一下稱職工）繳納工傷保險費。中華人民共和國境內的各類企業的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。”《條例》第六十一條明確規定：“本條例所稱的職工，是指與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式，各種用工期限的勞動者。”從這些條文中可以看出，《條例》所稱的職工范疇理應包含離退休或超過法定退休年齡而繼續工作的勞動者。

另，將超過法定退休年齡的勞動者因工受傷不認定為工傷不符合《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》的立法宗旨。立法就是要完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

目前，我國已進入老年社會，在我國超過退休年齡的人再次就業的情況非常普遍，對超過退休年齡的人員適用工傷規定有利于保障勞動者的合法權益，體現司法為民的法制理念和以人為本的社會理念，穩定社會秩序。但現在很多地方法規規章明確規定，超過法定退休年齡就業，工作中受傷害不得認定為工傷，這些都沒有充分的上位法依據，卻成了當地勞動和社會保障局的認定依據。可見，地方配套規定的合法性有待商榷，現行法律應當進一步完善，提供預見性，將勞動者的權利更加明確化，建立和諧的勞動關系。