改革開放以來，伴隨著社會主義市場經濟的建立和發展，新型的勞動用工關系在我國逐步形成，勞動關系中不免存在一些問題，突出表現為社會保障、工資、工時問題，勞動爭議問題，集體合同、集體談判問題等等。這些問題和矛盾如不能及時解決，將極大到影響社會主義和諧勞動關系的建立，影響社會和諧安定，阻礙社會主義市場經濟的健康有序發展。其中勞動爭議問題的妥善解決有助于完善新型勞動關系，維護勞動者合法權益，解決好勞動爭議的關鍵在于建立和完善勞動爭議處理制度。

 

一、勞動爭議處理體制概述

 

（一）勞動爭議處理體制的含義和內容

 

勞動爭議也稱為勞動糾紛，是指勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執行勞動法律，法規或履行勞動合同的過程中，因發生利益分歧而發生的爭執行為[1]。勞動爭議起源于法國大革命，勞動爭議的處理解決和處理勞動爭議的制度也隨之產生，即勞動爭議處理體制。勞動爭議相對于一般民事糾紛具有如下特點：首先，主體之間即勞動者和用人單位存在隸屬關系，勞動者作為用人單位的一分子和用人單位間存在管理和被管理的關系。其次，勞動爭議更加追求案件處理的效率，及時的解決勞動爭議來穩定勞動關系是處理勞動關系的關鍵所在。再次，勞動爭議處理不會確定解除勞動者和用人單位的勞動關系，追求勞動關系的繼續性。最后，相對于一般民事糾紛而言勞動爭議的解決過程中勞動爭議的內容較為復雜。[2]勞動爭議處理體制，又稱勞動爭議處理體系，是指由勞動爭議處理的各種機構和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關系所構成的有機整體，它表明勞動爭議發生后應當通過哪些途徑、由哪些機構、哪些方式處理。[3]《勞動法》第79條明確規定：“勞動爭議發生后當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”一般是以仲裁為中心，訴訟程序為輔，調解作為輔助的立法思路。

 

（二）勞動爭議處理體制的特點

 

勞動爭議處理體制具有如下特點:

 

1、勞動爭議處理機構特定并體現三方代表性。由專門機構解決勞動爭議能夠得到及時和正確的處理。在我國，勞動爭議處理的專門機構是企業調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。另外特殊的勞動爭議，又規定了特定的處理機構，如因簽訂集體合同發生的爭議雙方協商不成的，當地人民政府勞動行政部門為協調處理機構。[4]

 

2、勞動爭議處理程序具有簡單、靈活的特點。由于勞動爭議不同于一般的民事爭議，勞動爭議如得不到及時解決會嚴重影響勞動者生活，激化社會矛盾，影響社會穩定。根據這一情況，各國對勞動爭議的處理都采用不同的程序。我國處理勞動爭議的程序分為兩種：一種是針對一般勞動爭議，按一般的程序解決，即企業調解委員會的調解程序、仲裁委員會的仲裁程序和人民法院的訴訟程序。另一種是針對特殊爭議規定按照特殊程序解決，如上文指出的因簽訂集體勞動合同發生的爭議，根據我國《勞動法》的規定，當事人協商不成的，由當地人民政府勞動行政部門組織有關各方協調處理。

 

3、處理方式注重調解。勞動爭議處理不好容易導致矛盾激化，以調解的方式解決勞動爭議過程較為緩和，效果較好，因此各國十分重視調解這一程序，我國更為重視這點，《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》規定處理勞動爭議應遵循的原則之一就是“著重調解，及時處理”。無論企業調解委員會還是勞動爭議仲裁委員會和人民法院都包含了調解的程序，都遵循上述原則，盡量采取調解的方式解決。

 

4、勞動爭議處理實行自愿和強制結合的原則。這一原則和勞動爭議的特點是密切相關的，與一般的民事爭議不同，具體體現在，自愿原則是指在企業勞動爭議調解制度中，只有雙方當事人自愿，企業勞動爭議調解委員會才能受理和處理勞動爭議，仲裁和訴訟階段亦是如此。強制原則一方面體現在只要當事人一方提出仲裁申請，勞動爭議仲裁機構就可以受理，而無須征得另一方同意，另一方面，在向人民法院提起勞動爭議訴訟前，一般應由勞動爭議仲裁機構先行處理，當事人對仲裁決定不服的，可以向人民法院提起訴訟。

 

勞動爭議處理制度起源于英國的工業革命，迄今，幾乎所有的市場經濟國家都建立了此項制度，并將其作為處理勞資關系解決勞資糾紛的重要機制?，F實操作中由于勞動爭議案件的數量越來越多，勞動案件案情越來越復雜，勞動爭議處理制度在實踐中面臨著諸多挑戰和問題，這就對調解、仲裁等機構提出了更高的要求。隨著《勞動爭議調解仲裁法》的頒布和實施，我國初步形成了一套勞動爭議處理體制即“一調、一裁、兩審”的單軌制勞動爭議處理體制，對于維護我國勞動者合法權益起到了積極作用，但在實踐操作中仍存在處理周期較長，調解不力，仲裁訴訟銜接不流暢的問題，阻礙了經濟發展和社會穩定，完善我國勞動爭議處理體制迫在眉睫，對于勞動爭議處理體制的探究具有重要的現實意義和理論意義。

 

二、我國現行勞動爭議處理體制存在的問題及原因

 

（一）調解不力，調解協議無強制執行力

 

1、勞動者對調解組織的不信任。《勞動法》明確規定，勞動爭議可以通過協商、調解、仲裁、訴訟的方式解決，調解作為可以選擇的輔助程序，但很少勞動者選擇這一程序維護自身合法權益。勞動爭議發生后，勞動者通常直接申請仲裁，因為調解組織在勞動者心目中缺乏權威性。通常來講，企業調解委員會由職工代表和用人單位代表組成，企業內部的工會組織本身就受制于企業，因此不能做到大膽、公正、公平居間調解。

 

2、當事人忽視調解程序。由于調解遵循當事人意思自治的原則，當事人出于種種原因，也認為其無用便不重視這一程序。

 

3、調解人員專業素質低。現實生活中調解委員會的組成人員大多都是兼職的，門檻較低，缺乏專業的調解人員。這些人員專業素質較低，職業化程度低，不了解勞動法的相關知識，自然也不可能公正有效地調解勞動爭議，勞動者更加不愿意參與調解。

 

4、調解協議無強制執行力。勞動爭議調解之后應當制作調解協議，而我國勞動法僅僅承認調解協議的效力并未對如何申請強制執行作出相應的規定，當事人會產生調解無用的想法，從而忽略調解，直接申請仲裁，加重了仲裁機構的負擔，也使調解這一程序形同虛設起來。

 

（二）仲裁前置不合理，仲裁缺乏獨立性和權威性

 

勞動爭議仲裁，以第三者身份出現的勞動爭議仲裁委員會，對勞動爭議當事人雙方爭議的事項根據勞動法律法規的規定，依照一定的法律程序作出裁決，從而解決勞動爭議的一項勞動法律制度。[5]現實生活中仲裁過程中出現了諸多問題，導致勞動爭議案件處理周期長，成本高，影響了勞動爭議案件公正性，不利于保護勞動者的權益。仲裁中主要存在以下問題：

 

1、仲裁前置違背當事人意思自治原則。按照1998年最高人民法院《關于勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者做出不予受理通知的勞動爭議案件，人民法院應否受理》的司法解釋中規定，根據《中華人民共和國勞動法》第79條規定的精神，勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會是提起訴訟的必經程序。由此看出仲裁是勞動爭議案件提起訴訟的必經程序，仲裁前置的初衷是發揮勞動仲裁部門的專業性優勢，減輕法院的工作負擔，加強法院對仲裁部門的監督。然而實際操作中，仲裁前置限制了當事人權利救濟的選擇權，變相剝奪了勞動者的司法救濟權，違背了當事人意思自治的原則。法律規定自收到仲裁裁決書之日起15日內起訴，過短的時間的限制讓當事人失去了起訴的權利，不利于保障勞動者的合法權益。

 

2、時效規定不合理。我國《勞動法》規定，勞動爭議當事人申請仲裁的時效為60天，并未對仲裁時效的中止和中斷作規定。勞動時效的縮短可以敦促勞動爭議的解決，提高勞動爭議案件處理的效率，但也使當事人承擔了過多的法律風險。

 

3、仲裁缺乏有效監督。勞動爭議仲裁的過程中多少會受行政機關的干預，影響仲裁的公正性，勞動仲裁委的行政性質使仲裁機構始終處于一種自我監督的狀態，畢竟是不可能很好發揮其仲裁職能，鮮有自我糾正的仲裁委員會，因此根本不可能保證仲裁的公平性和公正性，當事人的合法權益無疑會受到侵犯，也損害了仲裁機構的權威性。

 

4、仲裁缺乏獨立性和權威性。根據《勞動爭議仲裁委員會組織規則》第8條規定，勞動爭議仲裁委員會的主任由勞動行政部門代表擔任。由此看出勞動爭議仲裁會受到行政部門的干預和影響，仲裁委員會并不是真正獨立于行政機關之外的組織機構，不具有獨立性，所以仲裁結果的公正性會遭到質疑，當事人不信任仲裁機構的裁決的準確性和權威性。仲裁人員指定產生，仲裁員專業素質較低，業務不熟練，也會使仲裁結果缺乏權威性。

 

（三）裁審銜接不統一，司法資源

 

勞動爭議訴訟，指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規定的期限向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動?！秳趧臃ā芬幎?，當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。仲裁是訴訟的必經程序，然而司法實踐過程中二者銜接的并不完善，造成司法資源的浪費，具體體現在：

 

1、法律適用不同。勞動爭議仲裁適用的是勞動法，我國還沒有專門處理勞動爭議的訴訟程序，法院處理勞動爭議適用民事訴訟法的程序，因此同一案件經常出現仲裁和訴訟的結果不同的現象，使仲裁機構和法院的權威性受到挑戰。[6]

2、審查重復，司法資源浪費嚴重。最高人民法院的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第17條規定，勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生效力。首先，人民法院不會采用仲裁階段仲裁部門收集的證據，必須重新調查取證，這樣就極大浪費了司法資源，同時也加重了法院的負擔，對法院造成工作壓力。其次，法律沒有規定如何銜接勞動爭議仲裁和訴訟程序，案件進入訴訟程序后，一切調查工作重新開始，勞動爭議仲裁裁決書成為一紙空文，案件重復處理，司法資源浪費，仲裁機構的權威性遭到質疑。

 

3、案件裁審時間長，當事人費用負擔加重。按照現行規定，勞動爭議仲裁是勞動爭議進入訴訟程序的必經程序，具有一定的強制性，仲裁裁決并不是終局性的，這樣就造成案件處理周期長，程序繁瑣，辦案效率低，一旦當事人進入訴訟程序加重了當事人的費用負擔，這與勞動法保護勞動者合法權益的立法宗旨相違背。

 

（四）勞動爭議類型區分不明確

 

勞動爭議可以根據不同的標準分為不同的類型，根據爭議主體的不同，可分為個人爭議和集體爭議，根據爭議標的性質的不同，可以分為權利爭議和利益爭議。“權利爭議是指當事人之間現實中存在的權利義務的承擔和責任劃分的問題，而利益爭議則是當事人為將來的權利與義務劃分而產生的爭執。”[7]我國現行勞動爭議處理體制采用“一調一裁二審”的模式，對所有類型的爭議按照同一程序處理，并沒有考慮勞動爭議類型的劃分，不夠完善。

 

（五）缺乏群眾性爭議案件的監測預警機制

 

近年來，群體性勞動爭議案件數量出現逐漸增長的態勢，對社會的安定和諧造成了不良的影響。群體性勞動爭議案件具有涉及面廣，波及范圍大，當事人之間矛盾突出，情緒激動，勞動爭議內容較為復雜的特點當事人往往采取過激的方式向社會施加壓力，處理稍有不慎就會導致靜坐、圍堵交通、集體上訪等嚴重干擾社會秩序的突發事件。[8]因此如何預防集體勞動爭議案件的發生，特別是建立有效的處理重大集體勞動爭議和群體性突發事件工作制度，避免矛盾激化，控制事態的擴大，是我們當前亟待研究解決的問題。

 

三、完善我國勞動爭議處理體制的思考

 

《勞動爭議調解仲裁法》在勞動爭議處理制度上去多方面都做了創造性的規定，例如，規定部分案件的一裁終局，賦予當事人不同的救濟渠道。對工會的在勞動爭議處理的地位和職責上進一步加以明晰，當然該法也有不足之處，勞動爭議處理實踐中仍存在上文指出的種種缺陷，不能適應市場經濟的發展和現代化建設的要求，因此必須對這一制度加以系統完善。對于勞動爭議處理體制的完善，要建立在剖析現存勞動爭議處理體制的弊端的基礎之上，根據客觀實際情況，同時借鑒國外先進的經驗，采用辯證否定的觀點，進行選擇，取舍，從而建立起符合社會進步和勞動法立法宗旨的新型勞動爭議處理機制。因此，應從以下幾個方面來完善：

 

（一）完善勞動爭議調解制度

 

調解是勞動爭議處理體制的重要組成部分，近年來勞動爭議調解功能逐漸弱化，調解未能充分發揮其作用。調解組織的非專業性使勞動者產生不信任感，從而放棄調解直接申請仲裁，加重了仲裁機構的負擔，改善現行勞動爭議調解制度迫在眉睫，強化調解的作用可以采取如下做法：                                                          

    

1、建立專業性勞動爭議調解委員會。企業勞動爭議調解委員會，在職工代表大會的領導下，負責調解本企業內勞動爭議，協調勞動關系的群眾性組織。調解委員會由職工代表、企業行政代表和企業工會代表組成。職工代表由職代會選舉產生，行政方由企業方指定，工會代表由企業工會指定。而調解機構應當是一個相對獨立的群眾性組織，它既不是用人單位的一個職能部門，也不屬于工會的工作部門，它應在職工代表大會的領導下工作，以體現群眾自治性組織的特點。實際操作中因工會受制于企業方，調解委員會大多受制于企業，不利于維護勞動者的合法權益。因此應當取消在企業內部建立調解委員會，而應當建立專業性、行業性的調解組織。

 

2、賦予調解協議強制執行力。調解是根據勞動爭議雙方當事人意思自治的原則進行的，調解后制作調解書，但現行法律并未規定如一方不履行調解協議達成的調解內容，當事人有請求法院強制執行的權利，因此調解協議并無強制執行力，會導致爭議雙方當事人漠視調解協議，影響調解組織的權威性，所以，應當賦予于勞動爭議調解協議強制執行力，規定，除非存在法定無效或可撤銷情形，應當強制當事人執行，這樣一來調解組織會在當事人心中樹立一定的威信，再者案件在調解階段得到解決可以大大減輕仲裁和訴訟機關的工作壓力。

 

3、提高調解人員的專業性素質。由于現實生活中調解員大多為兼職人員，不具備過硬的專業素養，勞動爭議案件的專業性較強，許多調解員根本不了解相關法律內容，因此無法進行理性準確的調解。應當在今后聘請專業的人員作為調解委員會的成員，提高調解員的專業素質，加強調解委員會的專業性和權威性，增強勞動者對調解委員會的信任。

 

(二)完善勞動爭議仲裁制度

 

2008年頒布施行的《勞動爭議調解仲裁法》已經在很多方面完善了在勞動爭議仲裁過程中出現的問題，但該法仍有局限，需要繼續完善。“應當對現行的勞動爭議仲裁機構進行全面的調整，建立組織科學、運行規范、獨立與勞動行政主管部門之外的勞動爭議仲裁委員會”。 [9]根據上文中所提的實施過程的弊端我提出以下完善的措施：

 

1、取消仲裁前置，改為或裁或審。我國對現行勞動爭議案件采取仲裁前置，也可以說是強制仲裁，是不符合當事人意思自治的原則的。仲裁前置，也會延長勞動者維權的時間成本，當事人也常常為此被法院拒之門外。仲裁前置的種種弊端要求我們必須進行改革，應當采取“或裁或審，裁審分離，各自終局”的模式，當今世界各國處理勞動爭議實行“裁審分離，各自終局”的處理模式已經成為一種趨勢。[10]我們應當學習和借鑒西方先進經驗，當然要結合我國現階段的國情，才能更好的促進我國經濟發展社會穩定保護勞動者合法權益?，F階段必須實行“裁審分離”的模式，在勞動爭議發生后，當事人有權選擇仲裁或訴訟來處理自己的爭議，尊重當事人的選擇權。選擇仲裁對仲裁裁決不服的不可以向上級仲裁機構申請復議，即一裁終局。當事人選擇訴訟的繼續采用 “兩審終審”的模式。這樣一來，勞動爭議處理程序得到了簡化，提高勞動爭議案件的處理效率，縮短勞動爭議案件解決時間，降低解決爭議的成本，案件分流，減輕了仲裁機構處理案件的負擔。

 

2、加強對仲裁員的管理和專業能力考核。建立和完善對勞動爭議仲裁委員的資格考核制度，推進勞動爭議仲裁委員會的職業化和專業化，從而提高勞動爭議仲裁委員會的權威性。應當提高仲裁委員會委員的專業素質，提高選拔仲裁員的門檻，仲裁員需具備就較高的法律素養，應當組織專門的資格類考試選拔仲裁委員會委員。

 

3、簡化仲裁程序。勞動爭議能否及時、公正的解決，事關勞動者合法權益。因此必須簡化程序，提高仲裁效率?？梢赃m當縮短處理案件的期限，在不違反法律和其他禁止性規定的同時，允許當事人自主協商確定仲裁規則，《勞動爭議仲裁法》規定仲裁庭的組建的兩種方式，即由三名仲裁員組成的合議庭制和由一名仲裁員組成的獨任廳制。這兩種方式并不適用簡易程序，會造成人力、財力、時間的浪費，在勞動爭議仲裁的過程中采取簡易程序會大大提高辦事效率，節約成本。

 

4、弱化仲裁委員會的行政性屬性。仲裁機構隸屬于行政部門，仲裁規則由行政部門指定，仲裁委員會的成員與行政機構有著千絲萬縷的聯系，仲裁程序的運行很大程度上取決于行政部門的態度和做法，要想保證仲裁的公正性和權威性，首先，必須弱化仲裁機構的行政性，使仲裁機構獨立于勞動行政部門之外。其次，仲裁機構的領導不由勞動行政部門的負責人擔任，而應由工會組織中具有較高法律素養的人員擔任，以保證處理結果的公正性和權威性。再次，各種仲裁規則應當有仲裁委員會親自制定不受勞動行政部門的干預，在不違背法律和其他強制性規定的情況下，可以按照當事人意思自治的原則，由當事人協商一致制定仲裁規則。

 

5、建立仲裁機構的監督機制。仲裁機構具有行政性，仲裁委長期處于自我監督狀態的制度設計，無疑是少有實效的，因為對發生效力的錯誤判決，除非是仲裁委自覺糾正，否則其他機關無權糾正。[11]無益于維護勞動者合法權益，嚴重削弱了仲裁機構的權威性和公正性。必須加強對仲裁機構的監督，應建立自上而下的監督機制，上級仲裁機構監督下級仲裁機構的工作。法院作為監督機關，具有敦促仲裁機構改正仲裁錯誤的權利，另外當事人發現仲裁機構仲裁程序或作出仲裁所依據的規則不合法時，可以就此向法院提起訴訟并要求仲裁機構重新作出仲裁。

 

（三）統一仲裁和訴訟的法律適用規則，銜接好二者關系

 

眾所周之，仲裁和訴訟處理勞動爭議的時候采用不同的適用規則，通常來講，勞動爭議仲裁過程中多采取由勞動保障部門制定的部門規章和行政文件，而人民法院裁判依法只能適用法律、法規和司法解釋，對于行政規章只能參考而不能直接適用。[12]這樣造成的后果是仲裁后，仲裁裁決成為一紙空文，進去訴訟程序的案件必須重新調查取證，案件重新審理，造成了司法資源的浪費，加重了法院的和當事人負擔。由此可見，統一兩者的法律適用規則尤為重要，以保證仲裁和訴訟程序可以銜接流暢。

 

（四）建立專門的勞動法庭

 

隨著經濟的發展社會的進步，勞動爭議案件的種類越來越多，內容越來越復雜，勞動爭議處理過程中涉及內容多、專業性和技術性強，按照現行規定勞動爭議案件一律由法院民庭負責，法院工作量大，部分工作人員的專業素質已經很難滿足實際的要求，顯然很難勝任。這就要求建立專門的勞動法庭來處理這些案件，法院組織成立專門的法庭，進行考試選拔專業知識過硬、工作經驗豐富的人員進入勞動法庭專門審理勞動案件。同時可以建立勞動爭議訴訟程序法，使勞動爭議案件和其他民事訴訟案件分開解決，增強勞動爭議處理的權威性和專業性。

 

（五）權利爭議和利益爭議采取不同的處理方式

 

臺灣學者黃越欽認為：權利事項之爭議，系當事人基于法令或契約之規定，而主張權利存在與否，或者受到侵害或對于有無履行債務等之爭執，例如雇主未依約發給工資、不給付資遣費等。簡而言之，即債務不履行或違約等之“履約”問題。而調整事項之勞資爭議，系指勞資雙方當事人對于勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，即勞資雙方當事人基于經濟社會情況之變遷與發展，對于將來構成彼此間權利義務內容之勞資條件，主張繼續維持現存條件或應予變更調整執政執，例如工資、獎金、津貼之增加、工時之減少等調整之爭議。簡而言之，即是換約和締約問題。[13]由此可見，二者是完全不同的類型，權利事項的爭議發生在當事人一方違約的情況下，直接侵犯了當事人的合法權利，情形較為嚴重。而利益爭議之事項是勞動者提出新的利益要求，本身的合法權利未受任何侵害，情形相對較輕。因此對于兩種爭議不能一概而論，應結合具體案件分析爭議類型作出處理判斷。

 

對權利爭議之案件以通過調解仲裁的方式解決，調解完成，制作調解書，可申請法院的強制執行，調解不成的，可提起仲裁或訴訟，適用“一裁終局”模式。利益爭議的處理應強化三方機制，堅持三方協商處理原則，以調解機制作為主要解決方式。[14]近年來，由于對爭議事項的分類劃分不清導致法院案件激增，造成法院仲裁機構工作壓力大，司法資源浪費，勞動者的權益得不到及時的維護。只要區分好權利爭議和利益爭議二者的關系，訴訟不是解決勞動爭議的唯一方式。

 

(六)建立集體勞動爭議預警機制

 

群體性勞動爭議的發生影響了社會的和諧穩定與經濟社會發展，因此建立有效的集體勞動爭議預警機制顯得尤為重要?？梢猿浞职l揮企業工會的調解作用，與勞動者協商解決，了解職工的利益要求，化解好職工和企業的矛盾，穩定職工的情緒，定期分析本企業勞動關系的特點，面臨的形勢，連同企業組織和勞動行政部門建立監測預警機制，努力做到早發現，早解決。對于集體勞動爭議事項應采取特別的審理程序審理以更好的解決集體勞動爭議。勞動爭議預警機制的建立不僅能提高集體勞動爭議案件解決效率，也在很大程度上維系了社會的安定團結。

 

四、結語

 

勞動爭議發生后，爭議是否能得到公正、公平、高效的解決是衡量一個國家勞動爭議處理體制是否完善的標準。隨著經濟發展社會主義市場經濟的發展，勞動爭議案件激增，勞動關系越來越復雜，我國現行的勞動爭議處理體制的缺陷也逐漸顯現出來，并不能很好的實現保護勞動者合法權益的立法宗旨，因此必須采取相應的措施完善這一體制，相信只要及時解決這些問題，勞動爭議處理體制能更好的為當事人服務，從而維系整個社會的和諧穩定。