摘要：隨著中國法制建設的不斷發展，相關勞動法律法規陸續出臺，勞動者法律意識和維權意識日益增強，勞動爭議案件數量呈現不斷上升的趨勢，其中用人單位和勞動者”惡意訴訟”的比例更是陡然增多。本文以惡意訴訟的概念入手，對勞動爭議過程中出現的惡意訴訟行為進行歸類，并研究其成因，同時提出相關對策

 

關鍵詞：勞動者 用人單位 惡意訴訟 對策

 

 

勞動爭議訴訟是勞動者和用人單位維護自身合法權益的重要手段，但是一些惡意”當事人”由于受到不法利益的驅使，利用勞動爭議訴訟制度的相關缺失，異化訴訟功能，提起惡意訴訟，損害他人合法權益，褻瀆法律尊嚴，浪費司法資源，這種惡意訴訟是主觀惡性相當高的不法行為，應當審慎認定，積極防范，嚴厲懲處。

 

一、惡意訴訟概述

 

（一）何謂惡意訴訟

 

近年來法學界和司法實務界廣泛關注惡意訴訟問題，相關研究成果并不鮮見，但目前惡意訴訟在我國并無具體的概念，現行的法律法規對惡意訴訟這一行為也無具體的規定，我國學術界對惡意訴訟主要有如下幾種觀點：1、一方在無正當理由和事實依據的情況下惡意提起民事訴訟，希望使對方利益因為司法機關的判決而受到損害，如王利明教授在其提交的民法典草案第1863條第1款提出”故意以他人受到損害為目的，無事實根據和正當理由而提起民事訴訟，致使相對人在訴訟中遭受損失的，應當承擔民事責任。”第2款規定：”前款所稱損失，是指惡意訴訟的被告在訴訟中支付的律師代理費、因訴訟所造成的經濟損失以及其他相關的財產損失”[1]；2、有學者認為”惡意訴訟，指當事人故意提起一個無根據之訴，謀取不正當利益的行為” [2] ；3、也有學者認為，惡意訴訟是指訴訟的當事人濫用訴權，惡意提起訴訟，損害對方當事人、第三方的合法利益的行為[3]。

 

（二）勞動爭議案件惡意訴訟的認定

 

從上述文獻給出的定義我們可總結出，勞動爭議案件中惡意訴訟具有以下特征：1、主體方面，提起訴訟的當事人包括用人單位和勞動者兩方面；2、主觀上具有惡意，當事人明知其提起訴訟的行為沒有事實根據和正當理由，而積極追求通過提起這樣的訴訟實現損害訴訟相對人的利益或者獲得不法利益的目的；3、客觀上表現為濫用訴訟權利，行為人為了實現惡意訴訟的目的，會不可避免地采用一些濫用訴訟權利的行為，諸如在提起一個虛假的訴訟后，提交偽證，一事多訴、濫用撤訴等。

 

二、勞動爭議的惡意訴訟現象

 

（一）用人單位惡意訴訟現象

 

1、拖延訴訟

 

在有些勞動爭議案件中，勞動者追索勞動報酬和相關補償，案情簡單，證據確鑿，用人單位明知必敗無疑，仍拒不接受調解，堅持將”一裁兩審”的程序全部走完，故意刁難勞動者，拖延訴訟，增加勞動者維權成本。

 

2、濫用訴權

 

在一些工傷和職業病賠償案件中，用人單位不僅用盡”一裁兩審”的程序，還想盡辦法濫用訴權，或者起訴要求確認與勞動者不存在勞動關系，或者以”莫須有”的理由對已經生效的工傷認定決定書提起行政訴訟，或者要求重新進行勞動能力鑒定，致使一些勞動者經不起用人單位的拖延，被迫和用人單位達成協議，使該得的賠償大打折扣，還有些受傷較重的勞動者得不到及時的治療和生活費，更是苦不堪言。這種惡意訴訟的行為不僅損害了勞動者的利益，無形中也增加了法院的工作量，造成巨大的司法資源浪費。

 

3、誤導裁判

 

有些用人單位為逃避法定義務，不惜偽造、隱匿關鍵證據，甚至用人單位利用自身強勢地位，強迫在職員工作偽證，故意誤導法院裁判。還有些用人單位利用同一法定代表人或者相同股東組建多家關聯公司，輪流與勞動者簽訂勞動合同，混淆實際用工主體，一旦與勞動者發生糾紛，推出沒有清償能力的空殼公司應訴，以逃避法律責任。

 

（二）勞動者惡意訴訟現象

 

1、設置陷井

 

有些勞動者在入職之初，千方百計找借口，拒絕與用人單位簽訂勞動合同，在離職后要求用人單位承擔未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償和經濟補償金。比如筆者處理的許某的案例，許某經常找一些用工不規范的小企業下手，聲稱自己年齡已接近退休，不要求簽訂勞動合同也不要求任何相關福利，在工作三個月后就離職并狀告用人單位未簽訂勞動合同，要求雙倍工資和經濟補償金。許某曾在一年中以此為由狀告三家不同的用人單位，并且都獲得了相應的賠償。還有些勞動者主動要求用人單位不為其繳納社會保險，甚至給用人單位寫下申請。但是繳納社會保險是國家的強制性規定，是勞資雙方的法定義務，不能予以免除，即使勞動者自愿放棄，或者與用人單位協商不繳納社保，都是違法和無效的。一旦勞動者在職期間出現工傷，用人單位必須承擔全部責任，而有些勞動者在離職時以此提起訴訟，要求用人單位承擔未繳納社會保險的責任，一般也會得到法律的支持與保護。

 

2、捏造事實

 

有些勞動者利用在職期間參與管理的便利，在離職時盜取用人單位留存的勞動合同文本，之后起訴用人單位要求未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償。有些勞動者采取不當手段偽造勞動合同或在空白紙張上私自加蓋用人單位公章，之后起訴用人單位要求相關工資提成、獎金等。有些勞動者找到了更好的用人單位跳槽，離開原用人單位時，想”敲一筆”走人，于是捏造用人單位拖欠數百萬的加班工資的事實，要求單方解除勞動關系和經濟補償金。

 

3、循環訴訟

 

《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，勞動者可以要求繼續履行勞動合同，勞動者不愿繼續履行勞動合同的可以要求用人單位支付賠償金。勞動者要求繼續履行勞動合同的，因用人單位的違法解除行為而停止工作的，有權要求用人單位支付停止工作期間的勞動報酬。這些法律規定充分保護了勞動者的利益，但也由此而導致大量”循環訴訟”的出現，有的勞動者每半年即向用人單位索要一次工資報酬，人為增加訟累，還有一些勞動者已入職新的用人單位仍然主張與原用人單位勞動關系存續，索要停工期間的勞動報酬。

 

4、擴大影響

 

有些勞動者為謀取不當利益，在無正當理由的情況下惡意挑唆其他員工，提起群體性的勞動爭議案件，以擴大影響，挑起社公輿論，給用人單位和法院施加壓力。有些勞動者為達到集體訴訟的影響力，甚至強迫他人參加訴訟，以自己的意志綁架其他員工的意志，并以集體罷工、集體上訪為要挾,強迫用人單位就范。

 

三、勞動爭議案件惡意訴訟的成因

 

（一）法律意識淡薄

 

1、用人單位用工不規范

 

有些用人單位的人力資源管理制度不規范，對勞動合同的簽訂、社會保險等認識不足，例如有些用人單位對勞動者不簽訂勞動合同的現象聽之任之，管理文件和員工檔案也不夠嚴格，這就為員工惡意以未簽訂勞動合同為由提起勞動爭議案件提供了土壤。又如有的勞動者提出不愿繳納社保、公積金的申請，用人單位不但不予以阻止，還私下與勞動者達成協議，這就為日后勞動者提起惡意訴訟埋下了隱患。還有些用人單位存在僥幸心理，不愿為員工繳納工傷保險，一旦發生工傷事故，這些用人單位又百般拖延，企圖逃避法律責任，惡意訴訟傾向明顯。

 

2、勞動者法律認識錯誤

 

有些勞動者對《勞動合同法》的相關法律條文存在錯誤的認識，比如有些勞動者錯誤地認為只要用人單位沒有替其繳納社會保險，就可以單方解除勞動合同并要求經濟補償，卻忽略了其自身不愿繳納的因素及在2008年1月1日《勞動合同法》實施前后，經濟補償金需分段考量分段計算的因素。再如有些勞動者對加班工資的計算存在誤解，忽略了加班工資的訴訟時效、加班工資的計算基數問題，從而向用人單位要求天價般的加班工資。又如有些勞動者認為只要不簽訂勞動合同，就可以要求用人單位支付11個月的雙倍工資賠償，卻忽略了時效問題及其自身故意拒簽勞動合同的行為。司法實踐中，部分勞動者因為認識錯誤，加之受利益驅動，造成纏訟不已甚至上訪的現象。

 

（二）立法不完善

 

1、勞動爭議仲裁制度的缺陷

 

目前我國的勞動爭議案件采用的是一裁兩審制，一個勞動爭議案件可能經過仲裁、一審、二審后才能最終解決，這無形中增加了勞動爭議案件的解決成本，更是使得原本就處于弱勢地位的勞動者負擔沉重，有的勞動者為盡快擺脫訟累，不得不被迫接受用人單位苛刻的調解，”強制仲裁……實際上將中國訴訟制度中的兩審終審制度變成了三審終審制。”[4]雖然我國《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條和四十八條[5]，規定了部分案件對用人單位的”一裁終審”制度，這些案件只有勞動者才能起訴，這本來可以有效地減少用人單位的惡意訴訟，但是司法實踐中，只有少部分勞動爭議案件符合”一裁終審”案件的標準，而且有的明顯是符合”一裁終審”適用條件的勞動爭議案件，因勞動仲裁委未在仲裁裁決書中向用人單位告知，結果這些案件仍按照普通勞動爭議案件處理，因而勞動爭議中”一裁終審”制度實踐層面很多時侯是流于形式的。

 

2、缺乏司法解釋及權威性案例指導

 

隨著社會的發展，勞動爭議案件趨向復雜化，使得審判人員在司法實踐中，遇到很多新情況新類型的勞動爭議案件，比如處于雙重或多重勞動關系下的勞動者，是否可以向任一用人單位主張未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償，又如起訴時已超過法定退休年齡但未享受退休待遇的職工，是否可以向用人單位主張工傷賠償的一次性傷殘就業補助金和一次性工傷醫療補助金，再如勞動合同文本上未寫明勞動合同期限，這種合同屬于無效合同還是無固定期限勞動合同，勞動者可否主張未簽訂勞動合同的雙倍工資等，因為司法解釋及權威性案例的缺乏，容易導致法官裁判尺度不一，激發當事人對”同案不同判”現象的不滿情緒，同時，因立法的空白和漏洞也使得一些懷有惡意的當事人有機可乘。

 

3、現行法律對惡意訴訟行為的規制不到位

 

我國基本沒有事前預防惡意訴訟的相關條文，惡意訴訟者可以很容易地將訴訟引入實質審判程序。比如由于立案審查采取形式審查方式，原告啟動訴訟程序過于容易，使訴權濫用成為可能，例如一些瀕臨破產的用人單位為拖延時間以逃避法律責任，在工傷賠償案件中，提起各種訴訟，如提起確定不存在勞動關系的訴訟，對已生效的工傷認定的決定書提起行政訴訟等。這些行為往往符合立案要件，均能進入實質審判程序，增加了勞動者的維權成本，又浪費了法院的司法資源。再者，一些勞動爭議案件特別是集體訴訟的勞動爭議案件在事實查明時，必須由當事人本人到場，但在現行的訴訟制度下，如果當事人本人拒不到庭，僅由代理人出庭，法律并沒有賦予法官在勞動爭議案件中，對必須到庭的當事人拘傳的權力，這也往往給惡意訴訟留下了便利之門。

 

（三）違法成本低

 

 新的《訴訟費用交納辦法》實施后，勞動爭議案件”十元訴訟費”得以確立，勞動爭議案件訴訟費用大大降低，這是立法者本著更有效地保障勞動者的權益而確立的法律制度，意圖使每個勞動者都能打得起官司，維護自身權益，但是在司法實踐中，卻帶來了負面效應，一方面使用人單位拖延訴訟的成本大大降低，十元訴訟費與過去幾千上萬元的訴訟費相比，這對于任何一個經濟頭腦的用人單位而言都具有巨大的吸引力，這使得在勞動爭議案件中，尤其是在工傷賠償案件中，賠償標的越大，用人單位惡意訴訟的可能性就越大，而勞動者受到的損害也越大。另一方面也為個別勞動者濫用訴權，采取惡意訴訟，提起天價賠償大開方便之門。

 

另外，現行的法律制度對惡意訴訟行為追究、懲戒力度不夠，在很大程度上不能對惡意訴訟者產生威懾作用。在勞動爭議案件中對惡意訴訟的制裁制度基本沒有，對惡意訴訟者法院最終收取的也不過是十元的訴訟費而已，因而對于惡意訴訟者來說，惡意訴訟成，則可獲得可觀的非法收益；敗，往往也不過是損失極少的訴訟費而已，這在客觀上就縱容了大量惡意訴訟案件的發生。

 

四、規范勞動爭議惡意訴訟的對策

 

（一）加強宣傳教育

 

首先，政府對用人單位做好法律宣傳教育工作，尤其是中小型企業，使他們能夠按照法律的規定規范用工，滿足現行法律法規對組織的要求，提前做好防范。同時政府的相關部門還要加強對企業的指導，幫助企業建立相應的用工制度。用人單位自身應不斷學習和熟悉勞動法律規范，聘請高水平的能夠在日常管理中為高層管理者提供專業的意見和建議的人力資源管理者。

 

其次，《勞動合同法》等法律法規在立法上存在明顯偏袒勞動者一方的傾向，這就要求勞動主管部門對勞動者做好恰當的宣傳和引導，使他們在熟悉勞動立法的同時，也樹立正確的訴訟觀，減少不切實際的錯誤認識。

 

再次，工會組織或有關政府部門可對勞動爭議訴訟案件進行跟蹤，將有惡意訴訟情況的用人單位或勞動者的披露出來，在報紙、電視、廣播等媒體進行公布，這樣可以使惡意訴訟者有所顧忌，不敢隨意進行惡意訴訟。

 

（二）加強立法

 

首先，簡化勞動爭議案件”一裁兩審”的訴訟制度。勞動爭議案件既然經過勞動仲裁委的仲裁，其仲裁結論具有一定的可靠性，訴訟程序應當簡化，可以根據實際情況，擴大勞動爭議案件”一裁終局”的范圍，也可以借鑒”一裁終局”制度對一些案件設立”一審終審”制度，這可以最大限度地防止用人單位惡意訴訟拖延時間以逃避法律責任。

 

其次，有關部門及時出臺勞動爭議方面的司法解釋或權威性案例指導。隨著社會的發展，勞動爭議案件日趨復雜，法官判案有時會面臨無法可依的狀態，有關部門若能及時出臺司法解釋或權威性案件指導，就能使法官有法可依，有例可循，快速高效地定紛止爭，維護勞資雙方的合法權益。

 

再次，建立勞動爭議案件審查特別程序，比如說對用人單位提起的涉工傷案件，立案前進行特別審查，必要時可詢問勞動者，對不符合立案條件的不予立案；立案后認定為惡意訴訟的案件，駁回起訴，并向有關行政部門出具處罰建議書，對惡意訴訟行為進行行政處罰。

 

第四、賦予勞動保障部門以合同審查、備案權。建議勞動保障部門統一制定勞動合同，統一其格式和主要條款，同時，以法律法規的形式明確用人部門將勞動合同遞交勞動保障部門審查、備案的義務及責任，全力保護勞動者的合法權益。

 

（三）加大懲處力度

 

民事訴訟法中對于包括惡意訴訟在內的濫用訴訟權利的行為能夠采取的措施相當有限，關鍵在于如何有效懲戒，司法實踐中，行為一旦被認定為惡意訴訟，相關部門就應當果斷地采取包括罰款、拘留等在內的懲戒措施，在心理上嚴厲打擊惡意訴訟行為人的僥幸心理，并以此為突破口，查明案件全部事實，做出相應的處斷。

 

對認定為惡意訴訟的案件，除承擔法律規定的懲罰措施外，法院還要通過社會宣傳、誠信入檔等社會輿論方式對惡意訴訟行為人進行懲戒，對情節嚴重的，涉嫌偽證犯罪的惡意訴訟者應依法移送至公安機關。

 

對于律師參與的惡意訴訟案件，法院一旦發現律師的惡意訴訟行為，要及時向司法局反映，司法局可以視情節輕重通過警告、罰款、以及吊銷執照的方式，對律師進行懲處。

 

 


[1] 王利明：《中國民法典學者建議稿及立法理由》，法律出版社2005年版，第74頁。

[2] 陳光中：《訴訟法理論與實踐》，中國政法大學出版社2003年版，第14頁。

[3] 章曉洪：《論惡意訴訟》，載《河北法學》，2005年第5期。

[4]劉大生：《法律層次論--關于法律體系的理論重構》，天津人民出版社1993年版，第123-125頁。

[5] 《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定：下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議。（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。第四十八條規定：勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。